線切割如何制定薪酬

『壹』 怎麼制定薪酬管理制度，程序是怎樣的

積分制管理是指把積分制度用於對人的管理，以積分來衡量人的自我價值、反映和考核人的綜合表現，然後再把各種物資待遇、福利等與積分掛鉤，並向高分人群分期傾斜，從而激勵人的主觀能動性，充分調動人員的積極性。
怎樣衡量一個人的自我價值和對公司的貢獻大小？常規的方法是根據其工作年限，職務高低等因素評定，無系統量化考核標准，管理者考核一個人只是 憑個人感覺。即便考核時納入工作業績，但在與獎金掛鉤後，就失去了作用，一般無連續性記載。積分管理徹底改變傳統考核缺陷，它把一個人的工作年限、職務高低、業績大小，還有學歷、職稱、技術專長、勞動紀律、工作態度、思想道德等等因素，綜合全面地用積分進行系統統計，然後再把積分結果，與工資獎金、旅遊養老等各種福利待遇掛鉤，並且積分累加計算，終身受益，從而對員工產生出巨大的激勵作用。
積分制的作用：
一、解決了員工缺乏精神追求的問題。人的自我價值體現，不只是工資獎金的多少，更重要的是個人的成就感。一個人的積分越高，說明其貢獻越大，表現越好，自我成就感也就越強。
二、它像一根無形的線，牽動著全體員工的心。大家團結一致、奮發向上，公司的目標與員工個人的積分合二為一，員工在實現個人積分增加的同時，使公司的目標完成或超額完成。
三、把積分制管理融入到公司的各項規章制度中後，公司的各項決策，制度更加容易落實和執行，從而使健康的企業文化迅速形成。
四、以積分為標准，發放各項福利獎勵，杜絕了吃大鍋飯的現象，公司的錢用在刀刃上，更有利於調動員工的積極性。
總而言之，積分制管理是管理行業的一個創舉，相信它將得到廣告業的認可，並將給廣告業的管理帶來一場新的革命！同時這種新的管理模式，必將會延伸到工廠、學校等其它行業，最終帶來巨大的社會效益和經濟效益。

『貳』 機械加工型企業薪酬制度如何制定（本人沒有制定過薪酬），有哪位可以給一個已經設計好的參考一下

人力資源部門需從薪酬的基礎、薪酬的設計和薪酬提升三個層面著手來安排薪酬體系，使薪酬體系設計體現公平的原則，從而符合公司發展的整體需要。
薪酬基礎和標准設定：
員工獲得薪酬的原因不外乎兩點：第一，達到崗位任職要求；第二，按照崗位要求完成了各項工作的具體表現。但究竟什麼是崗位的具體要求，怎樣評價完成具體工作的成績，需要公司人力資源部門完成編訂職位說明書、任職說明及績效考評指標等一系列基礎性工作。
人力資源部門首先需要分解公司經營活動，確定相應的工作崗位，並以職位說明書的形式將崗位職責和任職資格明確下來。工作職責的界定、公司對崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定薪酬的基礎。
同時，為了評價完成具體工作的狀況，人力資源部門需要建立員工績效考評體系，包括績效考評指標、能力考評指標與態度考評指標等。公司通過考評員工在崗位上的工作業績表現，確定其為公司業績作出的貢獻，進而確定員工獎金的發放比率。員工可能超出崗位對業績的基本要求，也可能達不到這個要求，這些都直接影響他們領取獎金的額度。員工業績考評結果是確定崗位業績獎金的基礎。

薪酬結構和薪酬設計：
基於職務說明書和績效考評體系建立起來的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+業績薪酬+福利等形式。
固定薪酬設計必須使員工薪酬水平保證相對的內部公平與外部公平。
內部公平指薪酬能夠反映出各崗位對公司整體業績的價值貢獻，一般來說，人力資源部需要從三個方面對崗位進行評估：1.崗位對知識技能的要求2.崗位對解決問題能力的要求3.崗位承擔責任的大小。人力資源部門利用分析的結果確定薪酬差異范圍，並設立崗位薪酬級別階梯。內部公平隱含的意義之一，就是崗位之間的薪酬差距要體現出來。
外部公平即薪酬是否具有市場競爭力。一方面，公司各崗位薪酬級別需要參考同行業薪酬水平進行調整，確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才；另一方面，人力資源部門還需定時了解競爭對手薪酬變化情況，以確保公司薪酬水平保持動態競爭力。
但是，由於崗位價值評估不可能完全准確，企業往往引入業績薪酬制度，目的是使薪酬結構更公平、更加具有競爭力和靈活性，從而激發員工的積極性。業績薪酬主要指由員工業績考評成績確定的業績獎金——從事相同工作的員工由於業績表現不同最終導致收入可能有較大差異。
除此之外，公司也可能視年度效益情況決定是否發放年終獎金。
福利是薪酬體系的必要補充，能有效緩沖員工對固定薪酬和業績薪酬的相對不滿。舉例來說，大多數外資企業就是通過提供優惠的福利政策來降低員工流動率，人力資源部門也應參考其他企業的福利水平制定公司福利制度。

員工發展和薪酬提升：
合理的薪酬體系要能推動員工薪酬水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業發展路線，完善培訓制度，為員工提供競爭上崗或進一步提升的機會。
一方面，人力資源部門需要主動實施培訓計劃，給員工提高技能的機會。員工技能的提高往往伴隨著工資級別的提高和工作業績考評的上升，這在以考核獎懲體系為核心的人力資源管理系統中顯得尤其重要。培訓能大大提高員工素質，激發員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。
另一方面，公司應提供公平上崗的機會，使員工職業發展之路切實可行。公司可通過競爭上崗，推行輪崗、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機會。如競爭上崗，員工有能力上哪個崗位就競聘哪個崗位，當競聘不上的時候，薪酬比別人拿得少，也就無話可說。這競聘不應是一次性的，而應是定期的例如每年一次，這樣就給了每個員工均等的機會，也鼓每個員工奮發向上。

『叄』 線切割工資

線切割工資一般就是到5000元左右，具體要根據每一個城市的消費水平和經濟水平來決定的。

月實際工資=月工資÷21.75×實際出勤天數

《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》
一、日工資、小時工資的折算
按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：
日 工 資：月工資收入÷月計薪天數
小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。
月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天
二、如果用人單位工作拖欠工資，有兩個途徑可以要求支付工資：

1、勞動者可以到當地勞動局勞動監察投訴；優點：方式簡單。缺點：各地執法力度可能不是很大；

2、可以到當地勞動局（人力資源和社會保障局勞動爭議仲裁委員會）申請仲裁，要求支付工資。如果未簽訂勞動合同，可以要求支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。如果是以拖欠工資提出的解除勞動關系，還可以要求支付經濟補償金。優點：除了工資外，還可以主張經濟補償、雙倍工資等，並且一般都可以最終解決；缺點：申請勞動仲裁就是打勞動官司，程序稍多，需要專業人士指導。

《勞動爭議調解仲裁法》第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

《勞動法》第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

《工資支付暫行規定》第十八條各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；
（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的。
經濟補償和賠償金的標准，按國家有關規定執行。

『肆』 怎樣制定薪資

制定經營管理人員的薪酬（包括工資、獎金和福利等）是合作社人力資源管理工作的主要內容之一。市場經濟條件下的合作社競爭，實質上就是人才的競爭。因此，對於合作社來說，合理的報酬可以起到吸引人才、留住人才和激勵人才等積極的作用。合作社在確定其經營管理人員的薪酬時，應當摒棄隨意性和傳統觀念，堅持科學性，體現公平性，把握現實性，綜合考慮各種因素，制定量化結構體系，以利於具體操作。
借鑒企業薪酬體系建設經驗，建議合作社薪酬量化結構體系包括以下內容：
（1）基本工資。即保證經營管理人員基本生活開支需求的薪酬，不能低於當地政府所確定的企業最低工資標准。
（2）崗位津貼。即給予工作人員在本崗位工作中享受的補貼性薪酬（如電話費、交通費等補助），原則上應按照各人所任職務的高低，統籌考慮分類、分檔加以制定。
（3）繳納保險。即合作社根據法律、法規和錄用合同明確的條款，由本組織負責為工作人員繳納基本養老金、基本醫療保險金、失業保險金和工傷保險費等社會保險費，其費基、費率依照有關規定執行。
（4）獎勵工資。即合作社根據一定時期內工作人員的工作成績，以及其對發展本組織生產經營所做出的貢獻，給予的獎勵性薪酬。具體可通過年度、季度經營與效益實績的考核或者履行崗位職責情況的考評，給予完成經營與效益目標任務或者考評稱職的經理、副經理、財務會計等專業技術人員，發放一次性獎金；對於超額完成經營與效益目標任務或考評優秀者，再行頒發物質獎勵，其數額由理事會研究確定。
由於各地經濟社會發展水平和合作社經濟實力等存在較大的差異，所以，如何確定合作社工作人員的薪酬，構建薪酬體系，應當堅持因地制宜，因時制宜原則，總體上把握住「死工資」（基本工資、社會保險）佔小頭，「活工資」（崗位津貼、獎勵工資）佔大頭的原則，建立有利於調動工作人員的積極性、主動性、創造性的薪酬體系。
理事長作為合作社經營管理人員，可以拿工資。

『伍』 如何制定薪酬制度

薪酬制度的制定要經歷幾個階段：企業現狀診斷——外部市場調查——薪酬制度設計——測算套改。
1、 企業現狀診斷：主要是對企業現行的薪酬政策執行情況進行調查和分析，了解存在哪些問題，以及探尋問題產生的原因；另外需要分析企業的業務特點、員工構成、文化背景、激勵需求等，便於形成薪酬制度設計的基本思路。
2、 外部市場調查：主要是了解企業外部的薪酬現狀，主要是企業所在區域的整體狀況，還有就是與企業存在人才競爭關系的企業的情況。調查內容要包括薪酬水平、薪酬結構及津貼福利狀況等。
3、 薪酬制度設計：薪酬制度中應包括的內容有適用范圍、薪酬設計原則、崗位序列的劃分、薪酬結構（工資、獎金、津貼、福利）、各部分具體的核算方法（計算公式、發放辦法）、薪酬標准、薪酬調整規定、薪酬發放規定等。其中薪酬結構、各部分核算方法、薪酬標准這些核心內容就是根據企業現狀診斷和外部市場調查所獲取的信息而形成的設計思路，在設計時一方面要解決企業原有薪酬存在的問題，另一方面要盡量提高對外的競爭力。
4、 測算套改：將每個員工按照新的工資結構和標准進行套入。目的是審視制度和薪酬標準的設計是否合理，同時也要通過測算過程將每個員工由原工資體系導入到新工資體系，實現新舊制度的順利切換。測算過程中還需要關注薪酬總額、各層級薪酬水平的增減變化，確保薪酬成本可控。

『陸』 線切割工資問題

首先要確定工作方抄式，8小時工作襲日、12小時工作日，雙休日、單休日。諸多方面的因素都要搞清楚。我建議包吃住、月薪制或年薪制，但要每月定量發放70%--80%工資，剩餘部分季度或年度發放。這樣對操作人員有利。

『柒』 線切割的工資水平怎樣

去浙江,我也是搞線割的，那裡真的不錯。只要你技術過硬，老闆都大方的很，去那發展吧，祝你成功。

『捌』 如何制定模具人員績效管理辦法與考核指標

評分管理
宗旨：為了強化管理和考核，為員工創造一個公平、公正的工作環境，讓有能力的人多勞多得；同時，也為公司選拔、留住優秀的人才以及合理利用人員提供依據，並達到精簡人員，降低勞動力成本，提升工作效率的目的，從而特製定本辦法。
第一款：考核辦法
1、參加考核的人員：所有直接生產人員（火花機、線切割、模具組裝、修/改模）以及組長級人員；
2、考核評定期：按月進行考核評定，按月計發個人工資及津貼、獎金；
3、工資結構：基本工資+技術津貼+加班工資，只適用於所有直接生產人員；
4、基本工資：車間所有直接生產人員統一基本工資為1200元；
5、技術津貼：分為三個級別（補師、技工、師傅），採取浮動制，依據個人的技術能力和工作質量確定浮動范圍；
級別 技術津貼基本金額（單位：元） 浮動范圍（單位：元）
補師 200 0～400
技工 600 400～800
師傅 1000 800～1200
6、加班工資：按照當地勞動法規定；
a、支付標准：（平時加班費按基本工資*1.5倍/小時支付，周六/周日加班費按基本工資*1.5倍/小時支付），
折算後即平日加班工資8.62元/小時，周六/周日加班工資*11.49元/小時；
b、「加班工時」的計算辦法：細則另行制定；
7、相關組長級人員工資：採用月薪制，工資結構：基本工資+管理津貼；
工資項目 形 式 金額范圍（單位：元） 備 注
基本工資 固定統一 2500
管理津貼 浮 動 制 200～1500 依據個人管理能力和當月工作表現由主管評定

第二款、工作職責
1、生產部職責：
1）、負責工時定額的核准，保證考核的公平公正；
2）、負責異常工時的核准和簽發；異常工時是指因生產條件改變，按照預定工時不能完成，造成加工時間延長，需要給加工者補貼工時；
3）、停工工時的核准和簽發；停工工時是指在正常工作時間，因生產安排問題不能按時給操作者安排工作而造成的停工，這段時間按停工工時計；
4）、按時統計工時，按時提交給主管；
2、組長職責：
1）、負責工時定額的計算，保證工時定額准確、合理；
2）、每天統計工時，及時提交給上級；
第三款、技術津貼的管理辦法
1、原則：按照技術能力和工作質量相結合，制定公平公正的標准；
2、技術津貼的增加：
※按月考評，當月無質量事故，當月即可增加100元的技術津貼；
3、技術津貼的降低：
※當月的質量事故超過2次，或單次質量事故損失超過400元，當月技術津貼降100元；
※當月的質量事故超過4次，或當月累計質量事故損失超過800元，當月技術津貼降200元；
※當月的質量事故超過6次，或當月累計質量事故損失超過1200元，當月技術津貼降300元；
※質量事故中造成損失包括：
1）、材料損失：原材料的價值；
2）、前工序工時損失：上道工序的工時*20元；
3）、本工序工時損失：本工序的工時*20元；