醫療設備企業的HRD要做什麼

『壹』 hrd是什麼職位

人力資源發展（Human resource development），簡稱HRD。

特點：

1、HRD是一種規劃性活動它涉及需求評估、目標設定、行動規劃、執行、效果評定等等。

2、HRD是一種問題取向的活動，它應用若干學科的理論與方法以解決人力及組織問題。

3、HRD是一種系統途徑，它將組織的人力資源及其潛能與技術、結構、管理過程緊密的聯系在一起。

4、HRD的核心是學習，是組織成員行為的持久改變或某一方式的行為能力的改變。這種學習既包括個人學習，也包括組織學習，既包括學校中的學習，也包括工作地的學習。

活動領域：

1、訓練：強調受訓者在目前工作上的學習。

2、教育：強調受訓者對未來工作的學習。

3、發展：學習未特別強調的或為針對特定工作的事務。

(1)醫療設備企業的HRD要做什麼擴展閱讀

發展歷史：

1、約翰·R·康芒斯曾經先後於1919年和1921年在《產業榮譽》和《產業政府》兩本著作里使用「人力資源發展」一詞。

2、20世紀初人們所理解的人力資源發展的含義是由管理大師彼得·德魯克於1954年在《管理實踐》中首先提出並加以明確界定的。他認為是一種特殊的資源，必須經過有效的激勵機制才能開發利用，並給企業帶來可見的經濟價值。

3、20世紀60年代以後，美國經濟學家w.舒爾茨和加里.貝克爾提出了現代人力資本發展理論，該理論認為體現於具有勞動能力的人身上的、以勞動者數量和質量所表示的資本，它是通過投資形成的。

參考資料來源：網路-HRD

『貳』 企業招聘HR一般要哪些要求

企業招聘HR部門人員時，主要有以下幾點要求：

1、大專及大專以上人力資源相關專專業的人士。

2、有在其他相屬關企業單位HR部門1-2年的工作經驗。

3、熟知企業內部的各個崗位，熟悉招聘流程者優先。

4、熟知企業人員的績效考核制度並有一定的工作經驗者優先。

5、注重形象，形象要求中等或以上。

6、有一定職業修養。

(2)醫療設備企業的HRD要做什麼擴展閱讀：

人力資源是企業實現卓越績效結果的最重要的戰略資源。產品與服務的競爭一定程度上表現為企業的人力資源素質的競爭，其人力資源管理表現出以下幾方面的特徵：

一、將人力資源計劃與企業的戰略目標和行動計劃整合起來；

二、工作和職位的設計應有助於促進企業創新；

三、薪酬和獎勵制度要與高績效的工作相適應；

四、重視並促進團隊合作；

五、將事關質量和用戶滿意的決策授權於員工和團隊；

六、在培訓和教育方面給予巨大的投資；

七、營造安全、文明、有益於員工發展的工作環境；

八、監測人力資源管理的有效性並衡量雇員的滿意程度。

『叄』 HR和HRD分別指什麼（具體的）

最佳答案

CTO(首席技術官)作為一個外來名詞

CEO(Chief Executive Officer)，即首席執行官，是美國人在20世紀60年代進行公
司治理結構改革創新時的產物。

由於市場風雲變幻，決策的速度和執行的力度比以往任何時候都更加重要。
傳統的「董事會決策、經理層執行」的公司體制已經難以滿足決策的需要。而且，
決策層和執行層之間存在的信息傳遞時滯和溝通障礙、決策成本的增加，已經嚴
重影響經理層對企業重大決 策的快速反應和執行能力。而解決這一問題的首要一
點，就是讓經理人擁有更多自主決策的權力，讓經理人更多為自己的決策奮斗、對
自己的行為負責。CEO就是這種變革的產物。CEO在某種意義上代表著將原來董事會
手中的一些決策權過渡到經營層手中。
CEO與總經理，形式上都是企業的「一把手」，CEO既是行政一把手，又是股東
權益代言人————大多數情況下，CEO是作為董事會成員出現的，總經理則不一定
是董事會成員。從這個意義上講，CEO代表著企業，並對企業經營負責。
由於國外沒有類似的上級主管和來自四面八方的牽制，CEO的權威比國內的總經
理們更絕對，但他們絕不會像總經理那樣過多介入公司的具體事務。CEO作出總體決
策後，具體執行權力就會下放。所以有人說，CEO就像我國50%的董事長加上50%的總
經理。
一般來講，CEO的主要職責有三方面：①對公司所有重大事務和人事任免進行決
策，決策後，權力就下放給具體主管，CEO具體干預的較少；②營造一種促使員工願
意為公司服務的企業文化；③把公司的整體形象推銷出去。

CTO是Chief Technology Officer的縮寫，首席技術官

CTO是技術資源的管理者，職責是把握總體技術方向，對技術選型和具體技術問題進
行指導和把關，完成所賦予的各項技術任務/項目。通常只有高科技企業、研發單位、
生產單位等才設立CTO職位。

執行官：首席執行官的副手，當首席執行官因事不能處理事務時，執行官將自動被授
權處理所有首席執行官的事務。

執委會：組織中一個擁有投票決策，監督，任免權的權力機構，當有重大決策時需由
執委討論投票通過。當投票時執委會出現兩種相反意見，而雙方互不相讓時（如贊成
與反對票為3：4）,則首席執行官擁有一票否決權

HRD：HRD是Human Resource Development人力資源開發的縮寫,是20世紀80年代興起的旨在提升組織人力資源質量的管理戰略和活動。

創造「人力資源開發」這一概念的美國學者Nadler，認為HRD是「僱主所提供的有組織的學習經驗，在某一特定時間內，產生組織績效與個人成長的可能性」。

美國訓練與發展協會（ASTD）認為，HRD為：「整合訓練與發展、職業發展,與組織發展，以增進個人和組織效率的作為」。

學者Gilley和Eggland認為，HRD為：「組織中安排的有計劃的學習活動，經由提升績效與個人成長，以改善工作內容、個人與組織。」

學者Smith認為，HRD為：「決定發展和改善組織中人力資源最佳方法的一種程序，以及經由訓練、教育、發展與領導等行為，有計劃的改進績效和人員生產力，以同時達成組織與個人目標的作法」。

人力資源開發基本定義為組織提供給員工的一個教育或學習的計劃來幫助員工提高技能，並改變他們的態度和行為，這個過程使個人和組織都得到提升。

HRD的核心內容包括培訓開發、組織發展和職業生涯規劃三個部分。

人力資源開發具有以下的基本特性:
1.HRD是一種規劃性活動。它涉及需求評估、目標設定、行動規劃、執行、效果評定等等。

2.HRD是以明示人類的價值為基礎。

3.HRD是一種問題取向的活動，它應用若干學科的理論與方法以解決人力及組織問題。

4.HRD是一種系統途徑，它將組織的人力資源及其潛能與技術、結構、管理過程緊密的聯系在一起。

5.HRD的對象是人力資源及其整個組織。

6.HRD的目標是改善人力資源的質量和組織效能。

7.HRD的核心是學習，是組織成員行為的持久改變或某一方式的行為能力的改變。這種學習既包括個人學習，也包括組織學習，既包括學校中的學習，也包括工作地的學習。

8.HRD不是一勞永逸的戰略，它是一種持續不斷的過程。

『肆』 想知道人力資源的職位簡稱HR、HRD、HRM的意是什麼思和發展方向的順序

1、HR

HR，是「Human Resource」的英語縮寫，指人力資源，統稱為人力資源顧問。

HR跟傳統人事有本質區別。傳統人事一般是和行政部做相類似的工作，比如招聘，培訓，職員的考核，職員的薪酬，職員調動等。現代人力資源，主要通過六大模塊實現企業管理。

2、HRD

HRD（Human Resource Development)人力資源發展，簡稱HRD。是80年代興起的旨在提升組織人力資源質量的管理戰略和活動，也是正在不斷發展的一個職業領域和科學。 一般而言，HRD比較重視個人的發展，是從個人內在配合組織外在發展。

而HRM（人力資源管理，Human Resource Management）比較強調外在組織的需要，配合人力的提升與運用。更進一步地說，組織的成長是配合個人能力的發展。使人適其所，盡其才；物暢其流， 盡其用，就是人力資源發展的要義。

3、HRM

HRM是Human Resource Manager的縮寫，意思是人力資源經理，是近幾年在企業中出現的新興熱門職位。是cho（人力執行官）的初級階段。

HRM 也是human resource management的縮寫，是指人力資源管理（也叫HR管理）。

HR的發展方向一般從助理→專員→主管→經理→總監。當然這得看企業的崗位設置，每家企業可能有有些差異；另外，如果企業有比較全員工職業發展體系，除了這種管理職務的發展通道外，還會有技術等級通道，也就是說在專員這一層級設計初中高資深的這種發展通路，如果自己對管理崗沒興趣或者企業的管理崗名額有限，走技術通道也是不錯的選擇。

(4)醫療設備企業的HRD要做什麼擴展閱讀

HR八要點

人力資源是企業實現卓越績效結果的最重要的戰略資源。產品與服務的競爭一定程度上表現為企業的人力資源素質的競爭，其人力資源管理表現出以下幾方面的特徵：

一、將人力資源計劃與企業的戰略目標和行動計劃整合起來；

二、工作和職位的設計應有助於促進企業創新；

三、薪酬和獎勵制度要與高績效的工作相適應；

四、重視並促進團隊合作；

五、將事關質量和用戶滿意的決策授權於員工和團隊；

六、在培訓和教育方面給予巨大的投資；

七、營造安全、文明、有益於員工發展的工作環境；

八、監測人力資源管理的有效性並衡量雇員的滿意程度。

參考資料來源：網路-HR

參考資料來源：網路-HRD

參考資料來源：網路-HRM

『伍』 如何做好民營企業的HRD

作為民營企業，有以下幾個方面工作要做好：
一、獲取老闆的信任
具備規模的民營企業盡管如此需要HRD，但很多HRD走馬上任卻幹得很吃力、很辛苦、很委屈、效果很差，往往成為效益下降和各種問題的替罪羊。因為企業所有的問題都與人相關，所以HRD難免代人受過，最後悲壯地離開。總結起來，這些失意的HRD大概有以下環節沒有處理好。
一是專業能力不夠精深；二是沒有為自己發揮專業能力創造好的環境；三是把自己置於矛盾的糾葛之中，本來自己是判官，結果成了被告；四是沒有把職業原則和企業實際環境有效結合起來；五是認為老闆請我來，就得完全聽我的；六是不能在老闆和員工利益之間找到平衡。最終結果，是失去老闆對自己的信任。
二、弄清自己的角色
有不少外企的HRD到了民企，認為原來怎麼做就怎麼做。其實，角色發生了很大變化。就像前面分析的，你是一綜合性角色，當然就需要更綜合的專業能力。僅靠原來的工具型人力資源已經遠遠不夠。如果自認為HRD會六大模塊，或者會幾個測評工具，就可以去和老闆對話，那就書生氣了，很有可能碰一鼻子灰。
這在於你只記住了自己角色的一方面--工具型的HR，而沒有搞清楚民營企業HRD角色的其他方面--決策型HR和資本型HR。這與外企HRD迥異，外企HRD很少面對真正的決策層，甚至自己上司的上司，都是執行層，或者說決策的成分少。而民企則不然，民企HRD是高層面的綜合性角色，大多情況下要參與企業決策，要直接和老闆對話。所以民企HRD，僅有過往工具型HR的專業經驗還不夠，還必須練就決策層面的HR和資本層面的HR。只有這兩個更高層面的人力資源專業都具備了，才能做好決策和決策層河蟹相處，才能和老闆對話，和老闆相融。
有不少HR人員問我什麼是決策型人力資源？什麼是資本型人力資源？我舉例回答說：比如老闆說公司的成本太高了，資本回報率低了，其中可能舉出應該降低人工成本，這就是資本層面的人力資源。至於人工成本該如何降，降多少，則是決策層面的人力資源--最後制定出人工成本降低8%，其中通過裁員降5%，調整工資和福利降3%，這就完成了人力資源決策。至於如何裁員降低人工成本5%，如何降低工資和福利從而實現3%的目標，那是工具層面的人力資源。比如裁員：淘汰績效差的員工、解除合同到期員工、裁減觸犯紅線的員工等，都是工具層面的人力資源。而這些又都會帶來企業內部的震盪和沖突，這就用上了員工關系處理建設的人力資源工具。
所以，HRD要在民營企業要干好，至少要了解資本層面的人力資源，站在資本層面也就是老闆層面思考問題，和處理問題。
HRD要明白：自己的優勢就是"專業"，你唯一吸引老闆的就是你的專業。沒有了專業，你就沒有價值，就不是HRD，所以應發揮你的專業優勢。而你的專業優勢包括上面講的三個層面，而不是簡單的工具層面。
三、策略性地營造環境
專業HRD空降到民企後，遇到的肯定是亂七八糟的人力資源現狀。不然，老闆也沒必要請你來。這時也許空揣著工具的你會發現無從下手。還拿不準時，老闆卻一再催促你下刀。你就一刀下去，一不小心砍到老闆的痛處--即使沒有砍到老闆，結果砍到了與老闆關系近的人身上--於是不得了，群起而攻之。而你又是外來戶，和老闆沒有情感基礎和信任基礎，空有專業能力也用不上。時間一長，老闆會認為你不行，再加上眾人鼓噪，出你的丑，結果你不灰溜溜地離開又能怎麼辦？
其實，首先你不要急於建功立業，要先做老闆的參謀助手。老闆遇到了頭疼的人力資源問題，你完全可以發揮你的專業經驗和知識，給老闆出些工具型人力資源操作建議，老闆聽著都新鮮。而老闆了解企業的實際狀況，他會做出選擇和決策，有策略地發布實施和執行，當然會讓你輔助實施。一試，不錯，初見成效，老闆自然高興，他會從心底里認知你的專業水準。如果一試，效果不理想，你當然可以給出糾偏的專業建議，結果也不會太壞，因為這決策是老闆做出的，反彈不至於直接沖你來。正常情況下，有你的專業建議、老闆的慎重抉擇，是不會有大閃失的。然後步步為營，穩扎穩打，積小勝為大勝，用不了多久，你就會贏得老闆的信任，老闆也就會陸續授予你權杖。這種穩扎穩打不聲不響、逐步積累起戰功的做法，一般不會招致元老的嫉妒，反而會贏得他們的支持。因為，你的到來和做法為組織贏得了效益，也潛移默化地改變著企業混亂的現狀。這樣你就獲得了組織資源。有老闆的信任，你將獲得權杖資源；有元老的信任，你將獲得組織的資源。權杖資源+組織資源，你就具備了發揮專業工具能力的基礎，就可以逐步舞動起你HRD的權杖，構建起一個健康完善的人力資源體系。
四、巧用大旗，兼豎小旗
民營企業老闆的大旗是不能倒的，也不會倒的，除非資本結構發生了重大改變。所以在民營企業做事，尤其做HRD，打上老闆的大旗是很管用的，不然很難干成事情。當然也不能什麼事都打上老闆的大旗，打不好適得其反。能夠為老闆增光添彩的，就打老闆的旗號。但打老闆旗號之前，最好和老闆溝通一下，老闆點頭或知曉，不反對就可以打；如果情形緊急，來不及和老闆打招呼打了老闆旗號，過後也要搶得第一時間和老闆溝通到位。

『陸』 企業中的HR主要做些什麼

HR崗位職責：

組織管理 ，主要實現對公司組織結構及其變更的管理；對職位信息及職位間工作關系的管理，根據職位的空缺進行人員配備。按照組織結構進行人力規劃、並對人事成本進行計算和管理，支持生成機構編製表、組織結構圖等。

人事信息管理 ，主要實現對員工從試用、轉正直至解聘或退休整個過程中各類信息的管理，人員信息的變動管理，提供多種形式、多種角度的查詢、統計分析手段。

招聘管理 ，實現從計劃招聘崗位、發布招聘信息、採集應聘者簡歷，按崗位任職資格遴選人員，管理面試結果到通知試用的全過程管理。

為了讓員工與公司更具契合度、工作不偏離公司戰略計劃， HRD是所有工作的落腳點要指向：公司的發展方向、經營重點、重大關切。這裡面的邏輯關系一定要理清，站在公司的戰略層面思考問題，練就過人的商業力眼光。

除此之外的凝聚力、創新力也是要通過不斷的工作總結來鍛煉和提升。在凝聚力方面，HR部門可以利用公司裡面的典型事件、典型人物來塑造企業的文化氛圍。要知道，「榜樣的力量是無窮的」，這樣可以激發出更多的「典型」。

在創新力上，HRD要有主動接觸新鮮事物的意識，選擇和利用各種創新方法及渠道為企業創造更多價值，如創新的引才渠道、創新的人才測評工具等等，這樣才能保證企業發展能夠符合多變的市場，讓內部工作開展起來更高效，保證企業的有序運營和良性發展。

(6)醫療設備企業的HRD要做什麼擴展閱讀：

提供對員工勞動合同的簽訂、變更、解除、續訂、勞動爭議、經濟補償的管理。可根據需要設定試用期、合同到期的自動提示。

根據崗位設置及績效考核結果，確定必要的培訓需求；為員工職業生涯發展制定培訓計劃；對培訓的目標、課程內容、授課教師、時間、地點、設備、預算等進行管理，對培訓人員、培訓結果、培訓費用進行管理。

主要提供對員工出勤情況的管理，幫助企業完善作業制度。主要包括各種假期的設置、班別的設置、相關考勤項目的設置，以及調班、加班、公出、請假的管理、遲到早退的統計、出勤情況的統計等。提供與各類考勤機系統的介面，並為薪資管理系統提供相關數據。

通過績效考核可以評價人員配置和培訓的效果、對員工進行獎懲激勵、為人事決策提供依據。根據不同職位在知識、技能、能力、業績等方面的要求，系統提供多種考核方法、標准，允許自由設置考核項目，對員工的特徵、行為、工作結果等進行定性和定量的考評。

『柒』 如何成為真正的HRD

首先，你要有一定的溝通能力，善與人溝通，可以通過一些細微的問回題，發現對方的一些優答缺點。對自己企業的文化，產品，工作流程要有大概的了解。多看看一些好的人力資源的文章，提高一些情商，對HR也是很有好處的，這樣別人和你溝通起來會感覺很舒服，當你能達到一定高度的時候，可以適當的培養自己的管理氣質。暫時就這么多

『捌』 人力資源HRVP和HRBP及HRD在工作職責上有什麼區別

HRVP：指人力資源副總裁（Human Resource Vice President），管理崗位，直接向總裁匯報工作，往往是一些大型的公司或者人力資源體系比較健全和完善的公司才會設置的崗位，這個崗位的設置意味著公司人力資源的定位從原本孤立的某個支持、執行類部門上升到具有戰略高度的部門。

HRBP：HRBP又稱為人力資源業務合作夥伴。HRBP(HR BUSINESS PARTNER)實際上就是企業派駐到各個業務或事業部的人力資源管理者，主要協助各業務單元高層及經理在員工發展、人才發掘、能力培養等方面的工作。

其主要工作內容是負責公司的人力資源管理政策體系、制度規范在各業務單元的推行落實，協助業務單元完善人力資源管理工作，並幫助培養和發展業務單元各級幹部的人力資源管理能力。

HRD：HRD的核心內容包括培訓開發、組織發展和職業生涯規劃三個部分。

人力資源開發具有以下的基本特性：

1．HRD是一種規劃性活動。它涉及需求評估、目標設定、行動規劃、執行、效果評定等等。

2．HRD是以明示人類的價值為基礎。

3．HRD是一種問題取向的活動，它應用若干學科的理論與方法以解決人力及組織問題。

4．HRD是一種系統途徑，它將組織的人力資源及其潛能與技術、結構、管理過程緊密的聯系在一起。

5．HRD的對象是人力資源及其整個組織。

6．HRD的目標是改善人力資源的質量和組織效能。

7．HRD的核心是學習，是組織成員行為的持久改變或某一方式的行為能力的改變。這種學習既包括個人學習，也包括組織學習，既包括學校中的學習，也包括工作地的學習。

8．HRD不是一勞永逸的戰略，而是根據市場要求，不斷完善優化的。

拓展資料：

HRVP能力要求

一、不被各種所謂的理念和工具迷惑，優秀的判斷力；

二、專業知識和實踐知識的豐富儲備；

三、對HR的雙重角色高度認知；

四、自身定位的准確；

五、溝通能力的優秀；

六、擁有對公司業務的真正理解，充足的綜合管理能力；

七、宏觀的把控能力和系統的思維 。

『玖』 HR中HRD是什麼意思啊

HRD是指人力資源來總監。HRD是英自文Human Resource Director的簡寫。人力資源主管，也稱人事主管，是指企業中協助人力資源經理處理人力資源相關事務的基層管理人員。負責擬定人力資源規章制度、組織招聘事宜等。人力資源主管的直接上級是人力資源經理，直接下級是人力資源專員、人力資源助理。

(9)醫療設備企業的HRD要做什麼擴展閱讀

人力資源總監（HR Director），是現代公司中最重要、最有價值的頂尖管理職位之一，CEO的戰略夥伴、核心決策層的重要成員。

崗位職責

1、根據公司實際情況和發展規劃擬定公司人力資源計劃，經批准後組織實施。

2、組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等規章制度、實施細則和人力資源部工作程序，經批准後組織實施。

3、組織辦理員工績效考核工作並負責審查各項考核、培訓結果。

4、審批經人事部核準的過失單和獎勵單，並安排執行。

5、負責在公司內外收集有潛力的和所需的人才信息並組織招聘工作。

『拾』 HRM、 HRD分別是什麼意思啊

HRM 是human resource management的縮寫，是指人力資源管理（也叫HR管理），目標是讓企業HR更好地進行專人力資源的發展和規劃。屬系統重點是實現人力資源部門在員工素質管理、薪資管理、績效考核等方面的需求。
HRD（Human Resource Development) 人力資源發展，簡稱HRD。是80年代興起的旨在提升組織人力資源質量的管理戰略和活動，也是正在不斷發展的一個職業領域和科學。 一般而言，HRD比較重視個人的發展，是從個人內在配合組織外在發展。