設備定員安什麼比例

『壹』 下面哪項不屬於人員編制的主要方法（ ） A．勞動效率定員法 B．設施定員法 C．比例定員法 D．參考定員法

選D，編制定員法有崗位定員法、設備定員法，比例定員法和效率定員法

『貳』 企業一般如何制定各崗位人數比例

定崗定員是一項最為基礎的人力資源管理工作，在企業組織結構確定之後，緊接著的問題就是各部門內崗位設置以及崗位人員數量的問題，只有在崗位設置確定後工作分析才可能進行。為何這樣一項基礎性工作卻遭遇如此困境呢，如何正確理解定崗定員的含義，應該遵循怎樣的原則、考慮哪些因素，定崗定員工作的基本步驟和方法有哪些呢？

定崗定員是指在企業組織結構確定的條件下，採用科學方法確定企業崗位設置和各崗位人員數量的過程。在企業中一般包括定崗、定編、定員。此外，還存在雙定管理的稱謂，是指勞動定額管理和定員管理。但這些概念具有一定的模糊性，在實際工作中要根據具體情況分析確定定崗、定員的具體指向。

組織結構確定之後，如何實現業務流程的高效運作和部門職責的有效達成可謂首要問題，專業化分工則是實現這一目標的基本方法。因此，從分工角度看，定崗就是將部門職責和流程中相同或類似的一系列任務固定的由一個或一組人完成。定崗的本質是分工，而定員則是在分工的基礎上追求提高效率、降低成本。因而，崗位就是一系列相關聯的工作任務的集合。

定崗也就是按照專業化原則將一個整體分解為若幹部分，然後將性質相同或類似的任務合並為一個崗位。每一組相同或類似任務構成一個崗位，但構成不同崗位的一組工作的總量卻可能存在差異，有的一組任務可能需要多個人完成，有的一組任務則可能還不能滿足單個人每個工作日的工作量，更為重要的是需要合理統籌各項工作之間的比例關系，這時就產生了定員問題。定員就是為每個崗位匹配相應的工作人員，並保持各個崗位之間工作進度的協調。

可見，定崗定員是一個相對的概念。定崗定員必然是根據企業實際情況（包括業務流程、技術條件、員工素質等）進行設計的，正是由於這個原因，世界上不存在絕對的定崗定員模式，尤其是管理人員的定崗定員問題，因而定崗定員也成了一個普遍性難題。

『叄』 企業各崗位人數比例

定崗定員是一項最為基礎的人力資源管理工作，在企業組織結構確定之後，緊接著的問題就是各部門內崗位設置以及崗位人員數量的問題，只有在崗位設置確定後工作分析才可能進行。為何這樣一項基礎性工作卻遭遇如此困境呢，如何正確理解定崗定員的含義，應該遵循怎樣的原則、考慮哪些因素，定崗定員工作的基本步驟和方法有哪些呢？
定崗定員是指在企業組織結構確定的條件下，採用科學方法確定企業崗位設置和各崗位人員數量的過程。在企業中一般包括定崗、定編、定員。此外，還存在雙定管理的稱謂，是指勞動定額管理和定員管理。但這些概念具有一定的模糊性，在實際工作中要根據具體情況分析確定定崗、定員的具體指向。
組織結構確定之後，如何實現業務流程的高效運作和部門職責的有效達成可謂首要問題，專業化分工則是實現這一目標的基本方法。因此，從分工角度看，定崗就是將部門職責和流程中相同或類似的一系列任務固定的由一個或一組人完成。定崗的本質是分工，而定員則是在分工的基礎上追求提高效率、降低成本。因而，崗位就是一系列相關聯的工作任務的集合。
定崗也就是按照專業化原則將一個整體分解為若幹部分，然後將性質相同或類似的任務合並為一個崗位。每一組相同或類似任務構成一個崗位，但構成不同崗位的一組工作的總量卻可能存在差異，有的一組任務可能需要多個人完成，有的一組任務則可能還不能滿足單個人每個工作日的工作量，更為重要的是需要合理統籌各項工作之間的比例關系，這時就產生了定員問題。定員就是為每個崗位匹配相應的工作人員，並保持各個崗位之間工作進度的協調。
可見，定崗定員是一個相對的概念。定崗定員必然是根據企業實際情況（包括業務流程、技術條件、員工素質等）進行設計的，正是由於這個原因，世界上不存在絕對的定崗定員模式，尤其是管理人員的定崗定員問題，因而定崗定員也成了一個普遍性難題。

定員的基本步驟和方法
企業定員的兩種不同方式
一種是自下而上的逐級匯總，一種是自上而下的逐級分解。據一般經驗來看，自下而上方式往往由於缺乏總體規模限制而虛誇定員，最終仍要由公司高層強力壓縮定員。因此，自上而下方式從一開始就確定企業總體規模，並逐次分解，強調企業總規模和部門總規模對崗位定員作為崗位定員的總體限制，這樣能使各部門自覺按合理水平確定定員。
同時，任何企業都存在一個人員總體規模限制的問題，其極限是企業盈虧平衡點所決定的人工成本占企業總銷售額的比重。
確定定員的步驟
1.確定一線業務人員總規模。企業業務人員直接為客戶提供服務或製造產品，因此可以根據企業業務規模或產量等量化因素較為直接的得到。具體方法如下：
（1）根據設備定員。對於生產企業，每台設備都存在額定的看管定額或操作機位，例如，紡織企業紡織工人數量的確定是根據紡織機看管定額水平確定的，計算方法如下：崗位定員=設備台數（台）/ 看管定額（台/人）。
其他生產企業，可按照生產線設計時確定的機位來確定生產人員定員，比如印刷企業某型號凹印機額定人員定額為3人，即必須由3人才能開動，這實際上也是看管定額之一種。
（2）對於服務類企業，生產人員與服務對象之間則存在相對穩定的比例關系，以餐飲企業為例，就餐人數和服務人員存在一定比例，按此比例則可計算出服務人員規模。
（3）按照勞動效率定員。根據企業總的設計產量和一般的人均勞動效率，則可計算出生產人員總量，如在一定的自動化水平下，煤礦企業存在人均產煤量的指標。
（4）按照人工成本定員。還有一種情況，可以按照人工成本定員，如上面談到的煤礦企業，可以用百萬噸煤人工成本含量計算出生產人員總量。

一般來說，生產崗位定員是最方便量化計算的，也是最容易達成一致的。利用以上方法，可以直接計算出不同崗位生產人員的定員標准。
2.確定管理人員總規模。管理人員與生產崗位定員之間存在一定的比例關系，這種比例關系一般隨行業不同而不同，一般來說，勞動越密集則管理人員所佔比例越低，而資本和智力越密集則所佔比例越高。每個行業都存在一個適宜的比例范圍，企業可參考行業標桿企業、平均水平和自身情況合理確定該比例。
3.按照部門崗位設置，在各職能部門中合理分配管理人員總定員。在管理人員總定員確定後，按照組織結構確定的部門設置，將總定員分配到各部門中去。可由人力資源部門代表企業定員工作小組提出一個討論草案。分配原則如下：對於人力資源部門，可按照員工數量的一定比例確定；對於財務部門，可主要考慮公司業務數量決定的財務工作量；對於銷售部門，可按公司銷售模式確定銷售區域管理方式確定；
對於行政部門，可按照員工數量的一定比例確定；其中，研發部門較為特殊，具有一定的獨立性，主要取決於企業的研發策略和研發投入。同時，各部門之間注意保持合理的定員比例關系。
4.遴選定員專家，成立定員委員會，採用德爾斐法適當調整部門總定員。定員專家由公司高層、各部門經理、外部行業專家組成。
將上述計算過程及結果以簡明的列表方式呈現給各位內部專家，讓其背靠背地按個人意見適當進行調整，並指明調整的理由；人力資源部在意見收集後作綜合處理，然後反饋給各位專家，第二輪徵求意見。根據意見的一致程度，一般在兩輪後即可組織面對面的座談會，由各位專家公開發表意見，進行討價還價。
最後即可得到達成一致的各部門定員總數。在進行定員總數核定時，應考慮到出勤率的因素，為員工正常的事假、病假留出合理的空間，出勤率可參考企業歷史數據確定。
5.由各部門按照崗位設置將總定員分解為崗位定員。逐層分解的過程為各職能部門內部崗位定員勾勒出越來越清晰的框架，實際上在部門定員確定之後，崗位定員確定難度大大降低。具體方法如下：
（1）流程分析法：根據崗位所包含流程的總工作量確定各崗位定員。
（2）職責分析法：根據崗位職責數量確定崗位定員。
實際上，這些兩種方法都是主觀分析方法，但在部門定員確定的前提下，各部門負責人完全有能力根據流程和職責兩因素合理確定崗位定員。部門負責人之所以不願意去合理確定定員的原因在於，一是沒有部門總定員數的限制，存在增加部門編制的博弈心理，二是部門層面沒有壓縮成本的自我約束動機，這將在下文中討論。
6.定員的最終確定。在分解部門定員的時候，可能產生定員核定數不盡合理的問題，需要重新核定部門總定員；還有就是要對分解到崗位的結果進行總體分析，並最終確定。
至此，定員全過程基本完成。

定員的注意事項
1.持續積累定員數據，為定員提供支持。行業數據和本企業歷史數據是企業定員最有力的依據，但是很多企業卻缺乏系統的數據積累，因而給定員工作帶來一定障礙。人力資源部門應特別注意相關歷史數據和行業數據的搜集和積累，從而為企業核定定員提供支持。
2.正確認識定員的意義，爭取企業高層的重視和支持。在成本成為企業生死線的今天，定員顯得益發重要，要從企業競爭力的高度認識定員的重要性。因此，企業高層的重視和支持是定員成功必不可少的要素。
3.運用公開透明的決策程序，使各部門充分發表意見。人力資源部門往往成為企業定員中的眾矢之的，各部門將人力資源部門看作壓縮定員的砍刀，原因之一是定員過程中沒有給相關部門發表意見的機會，使之被動接受定員結果。人力資源部門應當強化定員程序的公開透明，使各部門積極參與到定員中，充分發表意見，變暗箱決策為公開博弈。
4.通過規則設計，使各部門具有自我約束動力。依靠外界約束，只能壓縮和抑制定員膨脹的速度，而無法真正保持合理的定員水平，這是因為各部門缺乏自我約束的動力。劃小核算單位，或者進行模擬獨立核算，從形式上使各部門成為自我約束的實體是形成良性定員機制的有效途徑。
比如，對於銷售部門實行模擬獨立核算，向其支付銷售費用和適當的銷售額提成比例，由其內部控制定員數量，則可有效地控制其定員。對於諸如人力資源部等難以實現獨立核算的部門，也應從定員增長與工資增長幅度之間的制約關繫上著手使之具有合理確定定員的動力，即如果在增加定員的前提下，年度工資增長幅度必須相對調低，或者只能和上年度持平，除非企業規模擴張階段下的定員自然增長。
5.正確認識量化標准和主觀經驗的作用。定員絕對不可能完全量化，主觀經驗起著重要作用，所以不要盲目相信量化，過度量化可能是有害的，採用合理的程序如德爾斐法等使主觀經驗公開表達，非但不會影響客觀性，反而有利於定員的合理確定，其關鍵在於公開。
6.定員是一個持續調整過程。環境是不斷變化的，企業定員也是必然是不斷調整的，因此沒有一勞永逸的定員標准，人力資源部門要做好定員維護工作，及時發現問題，並根據企業狀況適時調整。
定崗定員是世界各種組織中普遍存在的問題，它沒有固定的模式，也沒有統一的標准，只有適用的才是最好的。因此，這是一個不斷探討、常談常新的問題。

『肆』 編制內人員的按比例定員

就是按企業職工總人數或某一類人員的總人數的某個比例計算出其他人員的定員人專數。企業中的衛生屬保健人員、炊事人員、某些輔助工人可以採用此法定員，使用的比例數是個經驗數據，可以用工作抽樣方法分析比例數的准確性。

『伍』 人力資源資源需求預測方法中的勞動定額法的具體內容是什麼

基本就是樓上說的，不過樓主你可以去人力資源吧問那些專業人士嗎！

『陸』 什麼是勞動定員

定員概述企業的定員，是指根據企業既定的產品方向和生產規模，在一定時期內和一定的技術、組織條件下，規定企業應配備的各類人員的數量標准。合理定員能為企業編制勞動計劃、調配勞動力提供可靠的依據；能促進企業改進工作，克服人浮於事、工作散漫、紀律鬆懈的現象，以提高效率。
定員的要求1、定員要按照先進合理的原則
即既要考慮到現實的技術組織條件，又要充分挖掘勞動潛力，盡量應用先進工藝技術，改善勞動組織和生產組織形式；既保證滿足生產的需要，又避免人員的窩工浪費，盡量精簡機構，減少不必要的人員，用提高生產效率和工作效率的辦法來完成更多的任務。
2、定員要能夠正確處理各類人員之間的比例關系
要合理安排直接生產人員和非直接生產人員的比例關系，提高直接生產人員的比重，降低非直接生產人員比重；要正確處理基本工人和輔助工人的比例關系，做到合理安排，配備適當，根據企業發展的需要和實際可能，正確規定人員比例；此外，隨著科學技術的發展和企業經營管理要求的日益提高，企業中工程技術人員和管理人員的比重要逐步提高。
定員工作的作用和任務
定員工作也是企業的一項基礎管理工作。其主要作用是，用組織措施保證企業合理地配備人員，以達到節約人力、避免浪費、提高勞動生產率的目的。具體表現在：它是企業編制勞動計劃的依據；是調配勞動力、檢查勞動力使用情況的依據；是改善勞動組織，遵守勞動紀律的必要保證。
企業定員的范圍應該包括所有部門和崗位，即包括從事生產、技術、管理和服務工作的全部人員。但不包括，與生產經營和職工生活無關的其他人員，或臨時性生產和工作所需的人員，不能獨立定崗的學徒工不列入定員范圍。定員工作包括確定企業總人數、各部門的人數、各崗位的人數、掌握各種技能的人員的人數，以及他們之間的比例關系。企業員工一般分為兩類：
1、是從事生產和技術工作的人員，他們是直接生產人員；
2、是從事管理和服務工作的人員，為非直接生產人員。企業為了維持正常的生產經營活動，需要各類人才從事各項專門的活動，在客觀上各類人員之間存在一定的比例關系，其中主要是基本生產工人和輔助生產工人的比例，直接生產人員和非直接生產人員的比例。
傳統的觀點認為非直接生產人員比例不能太大，中國曾經為國營企業規定了17%的非直接生產人員的比例，但很少有企業能夠達到。主要原因有：管理不善，造成一線緊，二線松，三線腫的不合理現象；各種比例與企業生產特點有關，很難為企業確定這種比例關系，這完全取決於實際的需要。隨著科技的發展，生產自動化水平的提高，輔助生產工人的比例和非直接生產人員的比例呈不斷上升趨勢。
總之，要從實際出發，服從企業生產經營活動的客觀需要，既要做到合理分工發揮工人專長，又要避免因分工過細而造成人力資源利用不足。在機構設置方面，要求機構精簡，管理層次少，做到人有其事，事有其責，杜絕互相推諉，提高辦事效率。
定員的編制方法
定員工作要求做到先進合理，要符合高效率、滿負荷、充分利用工時的原則。如果是一個新建企業，在一開始就要做好這項工作。在現代社會中，哪怕辭退一名多餘的員工也不是一件得人心的事情，還會影響員工的情緒，這樣會使企業陷入兩難境地。所以選擇科學的定員方法是很重要的。
定員計算的基本原理是按生產工作量確定人數，勞動定額作為計算工作量的標准，在定員計算中起著重要作用。因此，只要有勞動定額的崗位都應該考慮使用勞動定額資料來定編。下面介紹的幾種方法都是以勞動定額為基礎的。
1、時間定額定員
由於不同工種不同加工對象之間不能直接比較，而時間定額是最通用的勞動消耗標准，一旦不同工種和對象的勞動量換算成時間量就能比較了。用時間定額可以計算企業所有的基本生產工人的定員數。這個方法適用於許多場合，當用來計算全廠的基本生產工人定額人數時，只要取全廠的生產任務總量；計算車間的基本生產工人定額人數時，生產任務取車間總量；同樣地，如果計算某一工種的定員人數，生產任務取該工種的總計值就可以了。其餘情況可以類推。
2、產量定額定員
這種方法的計算公式與時間定額法基本相同，只是生產任務和工人的定額任務用產量定額表示。此方法有較大的局限性，只適用於勞動對象單一的場合。如生產量大並且穩定的零件製造廠，可以按零件的加工任務量計算定員，總加後得到全廠的基本生產工人定員人數。
3、看管定額定員
根據機器數量、開動的班次和工人看管定額計算定員人數。這種方法比較簡單，適合於實施多機床看管的企業。對於實行一人一機的勞動組織方式的企業，採用這種方法不一定合理。使用這種方法的前提是生產任務必須飽滿，機器沒有停工時間，否則得出的定額人數會偏大。
4、崗位定員
根據工作崗位的數量、崗位的工作量、操作人員的勞動效率、勞動班次和出勤率等因素計算定員人數。按崗定員的方法與生產量無直接關系，與生產類型有關，它適合大型聯動裝置的企業。如發電廠、煉油廠、煉鋼廠等。也適合於無法計算勞動定額的工種和人員。例如，輔助工、機修工、後勤服務人員等。用這種方法定員很難找到計算公式，工作抽樣是比較適合的一種方法。通過對操作人員實際的工作情況抽樣，分析工作量是否飽滿，如果工作量不足，可減少人員或者增加看管崗位。
5、比例定員
就是按企業職工總人數或某一類人員的總人數的某個比例計算出其他人員的定員人數。企業中的衛生保健人員、炊事人員、某些輔助工人可以採用此法定員，使用的比例數是個經驗數據，可以用工作抽樣方法分析比例數的准確性。
6、業務分工定員
即根據組織機構、職務崗位的工作種類和工作量來確定人數。這種方法定性成分很大，又主要適用於管理人員和工程技術人員的定員。這些人員的工作內容廣泛，工作量不容易計算，工作效率又與每人的能力、工作態度和勞動熱情有關，具體操作時有一定的難度。工作抽樣也適用於處理這個問題。
企業的編制定員是企業人員數量及其構成的基本標准，是個相對穩定的勞動人事資料，企業不可能經常進行定編工作，有個較長的穩定期。但是，企業的生產量在不同季節不同月份往往變動很大，為了保證任務和人力相匹配，在每個計劃期（年計劃和月計劃）都需要做人員需求計劃，以指導勞動力的餘缺調整和補充。這里指的主要是基本生產工人。

『柒』 根據我國飯店的實際情況,目前我國飯店定員的比例為1:2

沒看明白是什麼意思，服務員與所服務客人的最佳比率是1:4.5
意思就是一個服務員服務4.5個客人，才是最有效的

『捌』 現在事業單位在搞定崗定員，從前是高工的話，現在按比例來，高工聘不了，怎麼辦

跳槽 去私企

『玖』 什麼是比例定員法

比例定員法是指以某一同崗位工作任務量相關的代表性標志物為對象 ，用該代表物物質的數量同 定員 人數的比例關系來體現定員標準的種 技術方法。 這是一種依據相關人員之間的比例關系來計算確定員額的方法。