管理者應如何看待機械的模仿

① 如何看待管理者事必躬親的現象

基層管理者在事必躬親上多做一點還算正常；中層管理者的工作重點應該是計劃、指導和控制；高層管理者的工作重點應該是決策、協調和控制。

② 作為管理者應如何看待團隊協作和奉獻精神

團隊協作和奉獻精神：
團隊協作，是指建立在團隊的基礎之上，發回揮團隊精神答、互補互助以達到團隊最大工作效率的能力。對於團隊的成員來說，不僅要有個人能力，更需要有在不同的位置上各盡所能、與其他成員協調合作的能力。
團隊強調的是協同工作，所以團隊的工作氣氛很重要，它直接影響團隊的合作能力。沒有完美的個人，只有無敵的團隊，團隊中的個人能力取長補短，相互協作，即能造就出一個好的團隊，所以才有「三個臭皮匠賽過諸葛亮」之說。在一個團隊中，每個成員都有自己的優點缺點。作為團隊的一員應該主動去尋找團隊成員的優點和積極品質，如果團隊的每位成員，都主動去尋找其它成員的積極品質，那麼團隊的協作就會變得很順暢，工作效率就會提高。團隊精神最高境界「不拋棄，不放棄」。
「奉獻精神」是一種愛，是對自己事業的不求回報的愛和全身心的付出。對個人而言，就是要在這份愛的召喚之下，把本職工作當成一項事業來熱愛和完成，從點點滴滴中尋找樂趣；努力做好每一件事、認真善待每一個人，全心全意為機關事務工作服務，履行黨和人民賦予的光榮職責。努力地用這份愛去感染身邊的每一個人，用大家的無私奉獻編織出事業的美麗藍圖。

③ 作為組織中的管理者應如何看待與處理組織沖突

沖突有積極沖突與消極沖突兩種。 管理者應鼓勵和維持積極沖突的存在。消極沖突是對組織目標實現有害的沖突，應設法解決。處理沖突的方式有五種：強制、合作、妥協、迴避、剋制。 五種沖突處理方式適合的情況強制(競爭)1、當情況緊急，要採取決定性行動時 2、與公司的利益關系重大的問題上 3、在重要的紀律性問題上 4、當對方可以從非強制手段中獲益時開誠合作1、當與雙方利益都有重大關系時 2、當你的目標是向他人學習時 3、需要集思廣益時 4、需要依賴他人時 5、出於感情關系的考慮時妥協1、目標很重要，但不值得和對方鬧翻 2、當對方權力與自己相當時 3、是復雜的問題得到暫時的平息 4、由於時間有限需取權宜之計 5、當合作或競爭都未能成功時迴避1、在小事情上或面臨更加重要的事情時 2、當認識到自己無法獲益時 3、當付出的代價大於得到的報償時 4、當其他人可以更有效地解決沖突時 5、當問題已經離題時克制1、當發現自己錯了時 2、當問題對別人比自己更重要時，去滿足他人維持合作 3、樹立好的聲譽4、當和平共處更重要時

④ 作為一名管理者 你是如何看待非正式組織的

非正式組織是指人們在共同勞動、共同生活中，由於相互之間的聯系而產生的共同感情自然形成的一種無名集體，並產生一種不成文的非正式的行為准則或慣例，要求個人服從，但沒有強制性。

正式組織與非正式組織的區別：
「正式組織」是經過精心設計、計劃而建立的個人地位和權責關系；非正式組織則是正式組織的副產品亦為必然現象。非正式組織是由於人員間相互行維之下所產生的認同關系所形成的結果，凡是共同點愈多者其非正式組織的關系也愈密切，只要具備任何一項相同點即可促進人員之間的認同，而共同點愈多非正式組織成員愈團結。

非正式組織的作用：
非正式組織雖有不良的作用，但管理者若能注意其存在而加適當的運用，亦可產生以下的優良效果：
（1）彌補不足——任意一個正式組織無論其政策與規章寂得如何嚴密，總難巨細無遺，非正式組織可與正式組織相輔相成，彌補正式組織的不足。
（2）協助管理——正式組織若能得到非正式組織的支持，則可提高工作效率而促進任務的完成。
（3）加強溝通——非正式組織可使員工在受到挫折或遭遇困難時，有一個發泄的通道，而獲得社會的安慰民滿足。
（4）糾正管理——非正式組織可促使管理者，對某些問題做合理的處置，發生制衡的作用。

非正式組織的危害：
非正式組織在管理上值得注意的問題有四個：
（1）抵制變革——非正式組織往往變成一種力量，刺激人們產生抵製革新的心理。
（2）滋生謠言——謠言在非正式組織中，極易牽強附會，以訛傳訛信以為真。
（3）阻礙努力——工作人員在其工作上特別盡力，必受到非正式組織中其它成員的認識，地是使人不敢過分努力。
（4）操縱群眾——有些人員居然成了非正式組織的領袖，常利用其地位，對群眾施以壓力從中操縱，容易在企業不景氣的時候造成員工的流失率升高。

⑤ 管理者如何認識創新意識的重要性

如何提高管理者的創新認識

創新是社會發展的基礎和源泉，失去了創新，社會將停止不前，因此，任何一個國家，無不把創新當作一項重要的工作來對待。結合自己的本職工作，我認為，要提高個人的創新能力，需要從以下方面入手：

一是要注意總結前人的經驗和教訓。任何一項創新都不是無源之水無本之木。因此，如何利用前人的知識和智慧在創新工作中是非常重要的，也只有如此，創新工作才可以少走彎路，才可以避免很多不必要的麻煩。

前人的經驗和教訓是我們創新工作的基礎，通過借鑒前人的工作，我們可以站在巨人的肩膀上看待問題、考慮問題和解決問題。

二是注意發現和總結前人失敗的創新經驗。失敗是成功之母，這誰都不能否認，但是如果一味的失敗而不去考慮失敗的原因則對我們的工作沒有任何的幫助。通過前人失敗的經驗我們可以發現很多問題，還可以通過改變方法和途徑，成功的解決一些我們目前遇到的問題。

三是要學會借鑒和組合。借用別人的「經驗」和「成果」而自己卻不努力是不行的。借鑒可以是思路，也可以是方法，更可以是產品。我們不要認為「拿了」別人的東西而覺得對不起別人，我們只是知識借用而已。偉大的文學家魯迅先生不是要我們用「拿來主義」 精神去借鑒別人好的東西來彌補自己的不足嘛，這叫做「取長補短」。國家的政策也是如此，要借用其他國家的好策略，結合中國自身的情況再制訂出適合中國國情的方針路線來建設有中國特色的社會主義國家。現在的中國正在飛速發展，向世界強國邁進。而其他比較落後的國家也「借用」我國的經驗，使自己的國家不斷進步……

借用別人的經驗再加上自己的創新，那才是我們發展自己的上上之策。所以，要想自己的創新能力提高，借用別人的經驗和成果很重要！關健要看你怎麼利用！

四是遇到問題要注意從多方面考慮，而且要持之以恆，更要養成思考的習慣。只有這樣，創新才能在不知不覺中出現，單純的為創新而創新，出現的可能性也不會很大。只有從多方面考慮和解決問題，才能出現解決問題的靈感，才能創新。千萬不要把靈感放走，生活中每個人都是有靈感的，一旦產生就要記錄下來，時間一長，新的思路、方法和途徑自然就出現了。

此外，，針對每個人來說，要提高創新能力，還必須做到以下幾點：

首先，必須具有強烈的事業心和責任感。具有高度使命感的人，才會有強烈的憂患意識，才能「先天下之憂而憂」，戰勝自我，不斷尋求新的突破。不可想像，一個對自己所從事的工作毫無責任心的人，會積極主動地開動思維機器，創造性地解決遇到的問題；

其次，必須用人類的文明成果武裝自己的頭腦。任何創造都是對知識的綜合運用。創造性思維作為一種思維創新活動，必然要以知識的佔有作為前提條件。沒有豐富的知識作基礎，思維就不可能產生聯想，不可能利用知識的相似點、交叉點、結合點引發思維轉向，不可能由一條思維路線轉移到另一條思維路線，實現思維創新；
第三，必須堅持思維的相對獨立性。思維的相對獨立性是創造性思維的必備前提。愛因斯坦說過，應當把發展獨立思考和獨立判斷的一般能力放在首位。提高創新思維能力必須在思維實踐中不迷信前人，不盲從已有的經驗，不依賴已有的成果，獨立地發現問題，獨立地思考問題，在獨辟蹊徑中找到解決問題的有效方法。

⑥ 怎麼看待機械式的模仿

怎麼看待機械式的模仿？就是給模仿機器人走路生活那個樣子

⑦ 中層管理者應該如何看待上層領導者的目標

中層管理者肯定要根據上證領導者的目標，然後去判斷一下那些事情的輕重緩急，然後再給下屬分配下去

⑧ 作為一個管理者 ，您是如何看待管理的你認為管理是什麼你在平時又是如何從事管理工作的謝謝！

我談談我的觀點。作為一名管理者，管理是他的核心職能，其重點是安排他人工作以達到目標，專就是達屬到資源的優廠梗班妓直幻絆濰豹璃化配置（人、財、物），還有就是協調部門間的關系和外部關系，從這個層面上說，體現的是管理職能；工作安排後，作為管理者還要進行過程管理，跟進員工的工作，進行輔導和資源支持，如員工無法解決工作問題時，管理者要去建議、幫助員工，幫助其達到目標；在此過程中管理者要激勵、引導員工，實現企業目標與員工自身價值的雙贏。這就是基於教練的角色。希望對你有用。

⑨ 管理者應如何對待人們認知的差異性

管理者的貢獻其主要作用是角色定位，不知道自己是干什麼的，不知道應該干什麼不專應該干什麼，再有屬才能也不能很好的開展工作。甚至，會導致雙輸的後果，一個企業的發展，主要是靠著各層管理人員，對了，企業管理與培訓人才培育專家王譽凱老師是有講《管理者角色認知》這門課的，您可以去了解一下，從思想、意識、觀念、態度入手，端正管理者的意識。