公司智能機械化大裁員怎麼辦

⑴ 公司要大裁員，賠償怎麼賠

公司給你的補償是：5月的工資1650；外加一個月經濟補償金1650
·可以確定的是，經濟補償金給少了，應該按照2300的標准支付。這個法律有明確
·至於提前三十天或者額外支付一個月工資，你們不符合法律規定（你說的實際是變相經濟性裁員），那麼單位可以給，也可以不給（當然5月已經工作的工資得給）。但是作為單位，出於合情合理，應該額外支付一個月工資（2300），請注意，我說的是基於合情合理，而不是法律要求。你可能會說，不給的話，我們不同意。不同意就對了，所以說不要先忙著簽協議，先協商好補償方案再說。
另外，假如在你們不同意的補償方案下，他們強行解除合同，這就好辦了，違法解除的賠償標准，法律是有明確規定的。
附： 第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

⑵ 你是如何應對公司的大規模裁員

即企業來轉產、重大技術革新成者經自營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的情況實際又包含了轉產、技術革新和經營方式調整，企業裁員瘦身的消息撩動了很多的人神經。寒冬中，企業經營異常，運氣好的，在夾縫中求生存，借點口糧，繼續孤獨地上路；扛不下去的，裁員、止損，或乾脆關門大吉。

⑶ 國家明年將大力推動智能製造業，大規模自動化機械化，那剩餘勞動力怎麼辦

剩餘勞動力轉去用於生產自動化和機械化所需的機器設備以及需要開採的原材料和需要的能源供給上去。再多出來的則失業。勞動密集型產業轉向技術密集型產業的必然結果。

⑷ ★聽說公司要裁員了，我該怎麼辦

把老闆打了

⑸ 公司變相裁員該怎麼辦

裁員是經濟性裁員的簡稱，是因用人單位的原因解除勞動合同的情形。指的是用人單位在法定的特定期間依法進行的集中辭退員工的行為。實施經濟性裁減人員的企業，可以裁減因生產經營狀況發生變化而產生的富餘人員。「變相裁員」是打工者們對一些企業採取各種方法逼迫職工走人，從而達到不按程序裁員的「折騰」行為的形象描述。

⑹ 關於自動化專業的一些問題。 現在的生產越來越自動化了，大公司都忙著裁員，我想問一下現在的 家居生產

你說來的這個方面學機械設計及自其自動化比較合適，當然自動化和電氣工程及其自動化也涉及到一些。自動化生產用到機械的東西比較多，機械設計及其自動化以機械為主，也有電路，PLC，單片機這些控制課程。但自動化專業不學機械，更偏理論學習，內容與電氣工程及其自動化專業相近，但電氣專業更偏應用，工作也更好找。

⑺ 公司變相裁員該怎麼辦

裁員是經濟性裁員的簡稱，是因用人單位的原因解除勞動合同的情形。指的是用人單位在法定的特定期間依法進行的集中辭退員工的行為。實施經濟性裁減人員的企業，可以裁減因生產經營狀況發生變化而產生的富餘人員。「變相裁員」是打工者們對一些企業採取各種方法逼迫職工走人，從而達到不按程序裁員的「折騰」行為的形象描述。 針對變相裁員完全可以拿起法律的武器保護自己： 1.「長期無薪休假」違反《工資支付暫行規定》，若非員工方面原因的休假，休假第一月企業要給員工以原來的工資。第二個月要給員工發放基本生活費，這方面規定不同地區會有所不同，上海市是全市最低工資標准，北京則是最低工資標準的70%.如果公司不按照規定支付員工勞動報酬，員工可以此要求解除勞動合同，並要求支付經濟補償金;也可以向當地勞動監察大隊舉報。 4.「把員工調離原來的工作環境」也要看所簽的勞動合同中對工作地點和職位的約定，企業想要變換的話需要與員工協商。協商不一致，員工不願意去的話，則符合「簽訂勞動合同是所依據的客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法履行，雙方又未能就勞動合同的變更達成一致意見的」，這種情況有兩種解決方案：(1)保留員工工作在原地;(2)提早一個月通知解除勞動合同，支付經濟補償金。 5.「取消或減少員工收入」肯定不合法，找勞動監察部門檢舉或申請勞動仲裁。 6.「企業要修改或建立與員工切身利益有關的規章制度」，例如，工資福利、休息休假、勞動紀律……必須依照《勞動合同法》規定的法定程序：全體職工或職工代表大會討論，提出方案和意見，和工會或職工代表平等協商確定。 比方說，你原來是彈性工作制(現在每天必須打卡)，原來有班車(現在取消)，原來有免費午餐(現在付款)……即便這些福利不屬於國家硬性規定的社會福利，企業想要取消，也必須與全體職工或職工代表大會全體討論，協商確定，不能隨意取消。 7.「請年假不批」很容易解決，請企業付3倍工資即可。 8.按照《工資支付暫行規定》，若公司想要「調高提成但無底薪、降低提成卻增加業績評價標准」，必須通過與職工大會、職工代表大會或其他形式協商制定內部的工資支付制度，並告知本單位全體勞動者，同時抄報當地勞動行政部門備案。 9.對於「合同未到期就簽新合同」的情況，就新合同的內容而言，如果勞動者沒有過錯，新合同的內容要優厚於舊合同。像科倍隆科亞公司的新合同中，雖然待遇方面沒有降低，但是卻規定了「乙方承諾其任職期間或以後任何時候不泄露或使用甲方所控制的機密信息。如果乙方泄露，甲方保留向乙方採取法律手段要求賠償的權利」。這一條是明顯不合理的，甚至是違法的。《勞動合同法》中明確規定，保密義務不能超過兩年，而且保密的內容也有明確的范圍。同時，《勞動合同法》也明確規定，新合同的條件要優厚於舊合同，此條件包括待遇、崗位等方面的內容。