機械企業如何落實獎懲制度
這要看你企業的規模和對企業對質量的重視層度了。
如果企業規模較大，應回該有比較答正規的質量管理制度。
如果企業規模不大，還在發展初期，可以用一些非正規的辦法，但比較有效：
1、一環扣一環，顧客投訴，就扣檢驗員錢，檢驗員發現質量問題，就扣操作員的錢。
2、發生質量問題（不管是哪兒發生的）就扣所有領導的錢。
辦法很多啦，要根據企業的不同情況來制定的。
B. 如何更好的制定企業獎懲制度
從心理學的角度講，獎懲制度是通過一系列正刺激和副刺激的作用，引導和規范員工的行為朝著符合企業需求方向發展。對希望出現的行為，公司用獎勵進行強化，也就是正刺激；對不希望出現的行為，利用處罰措施進行約束，也就是副刺激。二者相輔相成，才會有效促進企業目標的實現。 一、 建立切實可行的績效考評體系 這是企業實行獎懲的前提。 績效考評體系應根據公司的發展，科學地設置機構和崗位，明確各崗位的職責，進行崗位評價，然後根據崗位描述進行績效考評。績效考評主要是用一定的量化標准對人作出的業績和效果進行衡量。它是一項經常性的工作，一般每年一到兩次。績效考評的第一步就要確定績效考評指標體系。將考評指標設計成兩大類，工作成果類和行為表現類。工作成果類：即員工是否按時、按質、按量完成本職工作，有無創造性結果等。行為表現類：即員工在執行崗位職責時所表現出來的行為和工作態度等。 現實生活中有些管理者往往對考評並不認真，原因可能是怕得罪人，從而迴避矛盾，或因為考評標准不明確，而不願意考評。如果對員工不進行考評或進行錯誤的考評，都會使績效和獎懲脫離，甚至挫傷員工積極性，違背獎懲的初衷。所以，企業應建立一套完善的績效考核評價體系，並盡可能地做到考評的科學化、可行性、時效性。 二、 建立科學合理的薪酬體系 這是企業最基本的獎懲手段。 薪酬與崗位、責任大小、業績優劣等密切掛鉤。通過薪酬的差距及浮動實施獎懲。企業經營者可以根據其掌管的資產大小、收益狀況實行年薪制，把企業效益與個人經濟上、職業上的風險聯系起來。薪酬分配應體現20：80原則，即向企業20%的核心員工傾斜，有效體現薪酬的獎勵職能。企業員工按月發放的固定部分可佔40%-50%，其餘部分根據績效考評上下浮動進行獎懲。 在設計薪酬體系時，還應包括一定的福利。它是企業對薪酬體系獎懲職能的一種補充，以貨幣、實物及一些服務形式來表現。如津貼、休假、私人保險、使用公車等。 三、 建立能上能下的用人機制 這是企業實行獎懲的重要手段。 晉升職務的獎勵作用是多方面的。首先它標志著個人能力得到展現並被認可，能夠增強員工的自信心；其次是個人在組織及社會上的地位很高，帶來極大的心理滿足；第三是職務晉升意味著薪酬和待遇的提高，能給自己和家人帶來更多的實惠；第四是推動了實現個人價值的過程，為實現自身價值提供了一個更高的起點。採取這種獎勵手段必須遵循以下兩個原則：一是必須建立在嚴格考核的基礎上，被晉升者必須有出色的業績，並有承擔所任崗位的能力；二是晉升職務的激勵作用必須是雙向的，既能激勵其本人，同時對組織的其他成員也起到激勵作用。晉升職務的人選要令人心服口服，這樣才能充分地調動晉升者和其他員工兩方面的積極性。要做到這一點，必須保證晉升職務的客觀性和公正性。 做到客觀、公正，就要建立一套能上能下的用人機制。目前在企業中（主要是國有企業），仍存在著能上不能下的問題，要貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則，推行公開選拔、競爭上崗等方式。對於確實業績平平，甚至給企業造成較大損失者，必須堅決予以降職或免職。做不到能者上、平者讓、庸者下，就無法真正體現用人機制上的獎懲作用。 四、 建立以人為本的培訓與發展制度 這是企業實行獎勵的一個重要方面。 以人為本是當今人力資源開發理論的核心精神，員工是企業最主要的資源，所有員工的培訓與發展都是企業需要的。除了普通的培訓與發展計劃外，給予優秀或業績出色員工特殊的培訓與發展機會，使他們獲得承擔更高級職務所需要的知識和能力的機會，這是屬於較高層次的獎勵。 企業應給員工，尤其對優秀員工提供各種供個人發展的平台，給他們提供發展的舞台和空間，幫助他們實現職業夢想。同時引導這種個人目標與組織的需要相匹配。有時一個好的培訓與發展機會，比薪酬更受到重視，人們可以得到從金錢中得不到的榮譽與成就感。 五、 執行獎懲制度必須賞罰分明 這是企業有效執行獎懲制度的需要。 獎懲制度體現了企業價值取向，必須明確鼓勵什麼，反對什麼，提倡什麼，抑制什麼。在獎懲中須注意六個問題：第一、企業的獎與罰必須並存，做到獎優罰劣；第二、獎懲要及時。一切問題在它發生之後要及時獎勵或懲罰，否則獎懲的效果就會大大削弱；其三、要注意守信。即該兌現的獎勵不可不兌，否則會失信於民，以後再去號召鼓勵也無人聽從；第四、要注意實行公正的差別獎勵。必須反對平均主義，平均分配獎勵等於沒有獎勵；第五、獎懲要適度。獎勵過重會使員工產生驕傲和滿足的情緒，懲罰過重會讓員工感到不 公，懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，因此一定要適度；第六、要重視精神獎懲的作用。對於絕大多數員工來說，表揚和鼓勵不僅使他心情愉悅，產生滿足感、成就感，更能激發他上進的信心。 六、 探索實施職工持股計劃 讓職工持有企業的股份，把個人利益與企業的利益緊緊聯在一起，不僅可以參與企業收益分紅，還可以以股權參與公司決策。這種權力方面的刺激，更有利於將職工的利益與公司的遠大目標結合起來。應該說，這是在市場經濟體制逐步完善過程中一種有效的獎勵手段。 對於未上市的企業也可試行模擬模擬股票，將現有的公司資本劃分為等額的股份，股票與之對應，隨著公司效益的增減，股票價格產生變化，以此來確立公司的模擬股票。通過模擬股票價格的上漲或下跌狀況，實現在沒有上市的前提下操作股票期權，達到激勵員工的目的。 企業獎懲制度的科學實施，是企業目標實現的保證。只有科學地實施獎懲制度，企業才可能形成強大的合力，實現不同時期、不同地點、不同類型的不同目標。
C. 求機械設備管理獎懲條例
給您提供一個範本，僅作參考之用，具體情況需以實際作調整，希望對您有所幫助！
為了使機械設備操作人員對工作有章可循、對工作有責任心及愛護機械設備，特製定以下獎懲條例：
一 違反以下條例者處$$懲罰
1、 機械設備出入庫不作登記
2、工作完畢後不交回鑰匙
3、機械設備使用完畢後，不清洗車身元件，連續兩次未清洗干凈便入庫
4、發現機械設備有故障，不填報修單進行報修
5、機械設備入庫連續兩次不按規定停放
6、沖洗設備後不及時關上水閘
7、設備清洗後不進行空氣格的清潔
8、將所領設備鑰匙丟失
9、柴油機啟動前不預熱
10、不按規定檢查機油、冷卻液、液壓油、胎壓、電瓶水等
11、不按規定添加燃油
12、在禁煙區吸煙而不聽勸告
13、工作散漫，工作態度惡劣且不聽教導
二 違反以下條例者處$$懲罰
14、不按操作規范操作機械設造成零部件損壞
15、未經領導同意將自己領用的設備轉交他人操作或私自交換使用
16、私自配製設備鑰匙，亂開機器及亂套點火鎖
17、機械設備上乘帶無關人員
18、超性能使用機械設備（速度 載荷 壓力極限）
19、偷開機械設備而造成事故
20、出現機械設備事故後隱瞞事故
21、無事開機械設備四處閑溜
22、故意開機械設備你追我趕
三 獎勵條例如下
23、如連續三個月不違反以上條例，所罰的錢如數返還。如有再犯罰款充公做為獎金錶彰先進
24、如全年未違反以上條例，年底將上報評獎金
25、機械設備操作優秀者給予獎勵
D. 如何制定機械設備公司績效考核制度
給你推薦一個地方，你到設備人論壇去免費下載這方面的資料，現在附上我從設備人論壇下載的部分關於設備績效考核的資料供你參考。 績效指標的主要形式與內容 （一） 關鍵績效指標（KPI） 即用來衡量某一職位工作人員工作績效表現的具體量化指標，是對工作完成效果的最直接衡量方式。關鍵績效指標來自於對企業總體戰略目標的分解，反映最能有效影響企業價值創造的關鍵驅動因素。設立關鍵績效指標的價值在於：使經營管理者將精力集中在對績效有最大驅動力的經營行動上，及時診斷生產經營活動中的問題並採取提高績效水平的改進措施。 KPI指標並不一定能直接用於或適合所有崗位的人員考核，但因為KPI指標能在相當程度上反映組織的經營重點和階段性方向，所以成為績效考核的基礎。關於KPI指標的具體提取與分解方法在第三部分中予以詳細說明。 （二）工作目標與過程設定 即由上級領導與員工共同商議確定員工在考核期內應完成的主要工作及其效果，並在考核期結束時由上級領導根據期初所定目標是否實現，為員工績效打分的績效管理方式。它是一種對工作職責范圍內的一些相對長期性、過程性、輔助性、難以量化的主要工作任務完成情況的考核方法。 （三）KPI與工作目標的關系 KPI與工作目標在績效管理系統中互相配合、互為補充。 1. 共同點在於： 都是依據目標職位的工作職責和工作性質而設定，反映由公司戰略目標分解得出的關鍵價值驅動因素，並且只反映目標職位的最主要經營活動效果，而非全部工作。 2. 不同點在於： KPI可以用計算公式計算出員工經營活動的量化結果，側重考察員工對經營成果有直接控制力的工作，它考察的是當期績效和最終經營成果；工作目標是由上級領導以打分的形式，定性評價員工完成不易量化的主要工作情況，側重考察員工對經營成果無直接控制力的工作，它考察的是長期性工作和工作的過程。使用工作目標完成效果評價，可以彌補僅用完全量化的關鍵績效指標來考核的不足，以便更加全面地反映員工的工作表現。工作目標完成效果評價主要包括工作目標與目的的設定、評估標準的制定、權重的確定、評估級別的評定等。 五、 建立績效管理系統的條件 建立新的績效管理系統要求有一些內部和外部條件支持和保證，其中有一些是必不可少的，比如需要從流程和組織結構上界定清楚各職能、職位對於戰略目標的支持程度；必須統一公司上下尤其是各級直線經理對於績效管理的認識；建立暢順有效的信息溝通渠道等等。因此，要建立績效管理體系並希望能行之有效，應當具備一定的前提條件。 在第一部分中已經提到績效管理各過程，由此根據第一環節—績效計劃的建立流程來看企業本身對於建立績效管理系統必備的支持條件： 界定職位工作職責 設定關鍵績效指標 設定工作目標 分配權重 指標檢驗 主要目的 理解所涉及職位關鍵業務內容及主要工作成果 結合企業戰略重點，設定可衡量的具有代表性的關鍵績效指標 根據工作內容與職責，設定工作目標，考核難以量化的關鍵工作領域，作為關鍵績效指標的補充 根據各關鍵績效指標及工作目標的戰略重要性，以及員工對結果的影響力大小確定權重 檢查目標分解情況的延續性、一致性、支持性 所需信息 組織結構圖、部門職責、業務流程、工作內容 企業戰略、業務流程及經營計劃、職位工作職責描述 企業戰略、業務流程與經營計劃、職位工作職責描述 企業戰略、業務流程及工作計劃、職位工作職責描述 企業戰略、業務流程及經營計劃、職位工作職責描述 參與者 高層規劃，人力資源部組織 上下級員工共同參與 上下級員工共同參與 上下級員工共同參與 人力資源部組織進行 位工作職責的確定是制定績效計劃的基礎，也是理解目標職位關鍵業務內容及主要工作成果
E. 求機械加工車間管理獎罰制度，
機加工車間管理制度
目的: 為了維護良好的生產秩序，保證生產、安全和產品質量，提高勞動生產效率，特製定以下管理制度：
（1）生產紀律
1.生產過程中必須嚴格按產品規格要求生產。
2.廠區及生產車間內嚴禁吸煙。
3.愛惜生產設備、原材料和各種包裝材料，嚴禁損壞，杜絕浪費。
4.員工必須服從合理的安排，盡職盡責做好本崗位的工作，不得故意叼難、疏忽或拒絕組長或上級主管命令，對不服從者按公司管理制度執行處罰。
5.衣著清潔整齊，按照要求上班必須穿工作服。
6.嚴禁私自外出，有事必須向生產主管請假。
7.保持車間環境衛生，不準在車間亂扔雜物，禁止隨地吐痰，每次生產任務完成後要將地面清掃干凈。
8.當產品出現不良狀況時應立即停工並上報，查找原因後方可繼續生產。
（2）操作規程
1.正確使用生產設備，嚴格按照操作規程進行，非相關人員嚴禁亂動生產設備。
2.嚴格按照設備的使用說明進行生產，嚴禁因搶時間而影響產品質量。
3.員工在工序操作過程中，不得隨意損壞物料，工具設備等，違者按原價賠償。
4.所有員工必須按照操作規程操作，如有違規操作者，視情節輕重予以處罰。
5.操作機器要切實做到人離關機，停止使用時要及時切斷電源。
F. 關於機械製造企業安全生產管理獎懲制度如何制訂
其實安全生產管理的獎懲，是企業平時安全管理工作的積累。只要有積累，就可以把積累拿版出來，權分析、提煉，相應的管理制度就出來了。
如果沒有積累，那隻能找一些模板了。一般安監局的網站，都有些相應的安全生產獎懲制度。
當然最重要的是，制訂是一個群策群力的過程。不能生產一個部門說了算，也不能公司管理部門說了算。歸口部門應該起草一份草稿制度，然後大家共同來討論評審。
G. 如何做好機械企業的績效考核
現在很多企業都出現一種情況，即過分強調了業績，而忽略了對行為的培養。這就出現一個問題：業績做得越好的員工，越不遵守紀律，越不尊重遊戲規則，這種員工在企業大力發展的過程中，將成為企業的阻礙。一旦被提拔成管理人員，影響就更大了。所以，員工的績效考核要慎之又慎。譚小芳老師表示，績效考核有以下幾個種類：
1、按時間劃分
（1）定期考核。企業考核的時間可以是一個月、一個季度、半年、一年。考核時間的選擇要根據企業文化和崗位特點進行選擇。（2）不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對人員的提升所進行的考評，另一方面是指主管對下屬的日常行為表現進行紀錄，發現問題及時解決，同時也為定期考核提供依據。
2、按考核的內容分
（1）特徵導向型。考核的重點是員工的個人特質，如誠實度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個怎樣的人。（2）行為導向型。考核的重點是員工的工作方式和工作行為，如服務員的微笑和態度，待人接物的方法等，即對工作過程的考量。（3）結果導向型。考核的重點是工作內容和工作質量，如產品的產量和質量、勞動效率等，側重點是員工完成的工作任務和生產的產品。
3、按主觀和客觀劃分
（1）客觀考核方法。客觀考核方法是對可以直接量化的指標體系所進行的考核，如生產指標和個人工作指標。（2）主觀考核方法。譚小芳老師認為，主觀考核方法是由考核者根據一定的標准設計的考核指標體系對被考核者進行主觀評價，如工作行為和工作結果。
績效考核原本應該與具體工作的員工息息相關，結果卻成了企業少數「精英」才能理解才能使用的「奢侈品」，彷彿沒有復雜的公式就不能進行績效考核，似乎離開了希臘字母就無法表述計算依據。一句話，脫離具體企業的格式化考核害人不淺，導致今天國內的企業不是考核過度，就是考核不足，不是過左，就是過右。
很多公司把日常考核與嚴格的獎懲制度結合起來，這樣做的結果勢必導致管理工作的短期化和員工行為利益化，更破壞了組織與團隊的和諧關系，索尼公司曾經因「績效主義」而一度走向衰敗就是典型例證。為了實行績效管理，索尼公司成立了專門機構，制定了非常詳細的評價標准，並根據對每個人的評價確定報酬。這種一切以工作績效為導向的管理，使索尼公司內追求眼前利益的風氣蔓延，職工逐漸失去工作熱情，公司失去活力。
H. 如何建立獎懲激勵制度
轉載以下資料供參考
員工獎懲管理制度
第一章總則
第1條目的
為強化員工遵紀守法和自我約束的意識，增強員工的積極性和創造性，同時保證企業各項規章制度得到執行，維護正常的工作秩序，特製定本制度。
第2條適用范圍
企業所有員工。
第二章獎勵
第3條企業獎勵的方式分經濟獎勵、行政獎勵和特別貢獻獎三種。
第4條員工有下列行為之一者，可獲得獎勵
（1）品德端正，工作努力，有出色或超常表現。
（2）熱心服務，有顯著善行佳話。
（3）檢舉違規或損害企業利益的行為。
（4）發現職責以外的故障，予以上報或妥善處理。
（5）對經營業務或管理制度提出有效的合理化建議，得到採納實施，並取得重大成果和顯著成績。
（6）為企業取得重大社會榮譽，或其他特殊貢獻，足為員工表率。
（7）忠於職守，積極負責，不斷改進工作，業績突出。
第5條企業設有「管理創新及合理化建議獎」、「傑出員工」、「先進員工」、「優秀管理者」等獎項，在每個工作年度結束後，人力資源部組織評選活動，對工作中表現優異的員工給予獎勵。
第6條員工符合下列條件之一者給予嘉獎並通報，頒發獎金____元，獎金隨當月工資發放。
（1）工作努力、業務純熟，能適時完成重大或特殊任務。
（2）品行端正，恪盡職守，堪為全體員工楷模。
（3）其他對企業或社會有益的行為，具有事實證明。
（4）全年滿勤，無遲到、早退、病假、事假。
第7條針對管理創新及合理化建議獎，企業設有金額為____～____元不等的共五級獎勵，根據實際情況決定獎勵級數。
第8條優秀員工每名獎金為____元。
第9條對傑出員工獎項，企業金額為____～____元不等的三個檔次，根據實際情況決定獎勵級數。
第10條對「優秀管理者」獎項，企業設有金額為____～____元不等的兩個檔次，根據實際情況決定獎勵級數。
第三章懲罰
第11條懲罰包括批評、記過、罰款、降級或降職、辭退。
第12條員工有下列情形之一，予以批評
（1）工作時間未經批准離崗或竄崗、閑談。
（2）因個人過失發生工作錯誤，情節輕微。
（3）妨礙工作或企業秩序，情節輕微。
（4）不按規定著裝。
（5）在非吸煙區吸煙、工作時間吃零食以及在辦公區從事娛樂活動。
（6）對上級指示或有期限的命令，無故未能如期完成。
（7）工作時間外出辦私事或長時間接打私人電話。
第13條員工有下列情形之一，予以罰款、記過、降級或辭退處理
（1）遲到或早退 每次罰款____元；當月累計達三次及以上，罰款____元並警告一次。
（2）曠工一日，除扣發當日基本薪資的____%外，另罰款____元。
（3）代人打卡被查出者每次罰款____元；三次（含）以上，通報批評並另罰款____元。
（4）委託他人打卡或塗改、故意損壞考勤卡除按曠工處理外，另每次罰款____元；三次（含）以上，通報批評並加罰____元。
（5）未按企業印信制度要求使用、保管印信，造成丟失、盜用等視情節輕重處以____～____元罰款，並警告一次；情形特別嚴重者予以降級、降職直至解除勞動合同。
（6）損毀公物除照價賠償外，另處罰金____元；如查實屬故意行為，視情節輕重加罰____～____元，並警告一次。
（7）利用職權、工作之便損公肥私，在對外交往中收受回扣或禮金，給企業聲譽帶來不良影響者，解除其勞動合同。
（8）其他違反企業制度和規定的行為，按相關制度或規定處理。
第四章附則
第14條員工獎懲的核實及手續辦理由人力資源部負責。
I. 求機械加工車間獎懲制度
員工獎懲管理制度
第一章總則
第1條目的
為強化員工遵紀守法和自我約束的意識，增強員工的積極性和創造性，同時保證企業各項規章制度得到執行，維護正常的工作秩序，特製定本制度。
第2條適用范圍
企業所有員工。
第二章獎勵
第3條企業獎勵的方式分經濟獎勵、行政獎勵和特別貢獻獎三種。
第4條員工有下列行為之一者，可獲得獎勵
（1）品德端正，工作努力，有出色或超常表現。
（2）熱心服務，有顯著善行佳話。
（3）檢舉違規或損害企業利益的行為。
（4）發現職責以外的故障，予以上報或妥善處理。
（5）對經營業務或管理制度提出有效的合理化建議，得到採納實施，並取得重大成果和顯著成績。
（6）為企業取得重大社會榮譽，或其他特殊貢獻，足為員工表率。
（7）忠於職守，積極負責，不斷改進工作，業績突出。
第5條企業設有「管理創新及合理化建議獎」、「傑出員工」、「先進員工」、「優秀管理者」等獎項，在每個工作年度結束後，人力資源部組織評選活動，對工作中表現優異的員工給予獎勵。
第6條員工符合下列條件之一者給予嘉獎並通報，頒發獎金____元，獎金隨當月工資發放。
（1）工作努力、業務純熟，能適時完成重大或特殊任務。
（2）品行端正，恪盡職守，堪為全體員工楷模。
（3）其他對企業或社會有益的行為，具有事實證明。
（4）全年滿勤，無遲到、早退、病假、事假。
第7條針對管理創新及合理化建議獎，企業設有金額為____～____元不等的共五級獎勵，根據實際情況決定獎勵級數。
第8條優秀員工每名獎金為____元。
第9條對傑出員工獎項，企業金額為____～____元不等的三個檔次，根據實際情況決定獎勵級數。
第10條對「優秀管理者」獎項，企業設有金額為____～____元不等的兩個檔次，根據實際情況決定獎勵級數。
第三章懲罰
第11條懲罰包括批評、記過、罰款、降級或降職、辭退。
第12條員工有下列情形之一，予以批評
（1）工作時間未經批准離崗或竄崗、閑談。
（2）因個人過失發生工作錯誤，情節輕微。
（3）妨礙工作或企業秩序，情節輕微。
（4）不按規定著裝。
（5）在非吸煙區吸煙、工作時間吃零食以及在辦公區從事娛樂活動。
（6）對上級指示或有期限的命令，無故未能如期完成。
（7）工作時間外出辦私事或長時間接打私人電話。
第13條員工有下列情形之一，予以罰款、記過、降級或辭退處理
（1）遲到或早退 每次罰款____元；當月累計達三次及以上，罰款____元並警告一次。
（2）曠工一日，除扣發當日基本薪資的____%外，另罰款____元。
（3）代人打卡被查出者每次罰款____元；三次（含）以上，通報批評並另罰款____元。
（4）委託他人打卡或塗改、故意損壞考勤卡除按曠工處理外，另每次罰款____元；三次（含）以上，通報批評並加罰____元。
（5）未按企業印信制度要求使用、保管印信，造成丟失、盜用等視情節輕重處以____～____元罰款，並警告一次；情形特別嚴重者予以降級、降職直至解除勞動合同。
（6）損毀公物除照價賠償外，另處罰金____元；如查實屬故意行為，視情節輕重加罰____～____元，並警告一次。
（7）利用職權、工作之便損公肥私，在對外交往中收受回扣或禮金，給企業聲譽帶來不良影響者，解除其勞動合同。
（8）其他違反企業制度和規定的行為，按相關制度或規定處理。
第四章附則
第14條員工獎懲的核實及手續辦理由人力資源部負責。
J. 如何落實安全生產獎懲制度和責任追究制度
安全產獎懲責任追究制度
第條 根據《建設工程安全產管理條例》《建築施工安全檢查標准》(JGJ59—99)規定認真貫徹安全第、預防主針切實落實安全產責任制制定本制度
第二條 考核內容
1.各級各部門管理員安全產責任制落實情況
2.職工工傷亡控制指標(按公司職業健康安全目標要求)
3.現場安全達標率 (按公司職業健康安全目標要求)
4.創建文明工指標
第三條 管理目標
1.建立健全安全產管理機構按規定配齊專兼職安全管理員
2.公司要制定職業健康安全目標、環境目標並制定具體措施確保目標實現
3.項目部每承接項工程首先要制定安全管理目標(傷亡控制指標安全達標、文明施工目標)並安全責任目標解責任落實各項目標抓管實現目標管理
4.施工管理員要按規定進行安全培訓持證崗
5.做傷亡事故統計報告工作
第四條 安全責任
1.企業定代表實現本單位、本部門安全管理目標負總責
2.各級產負責實現安全管理目標負直接領導責任
3.各級各部門管理員按各自安全職責實現安全管理目標努力工作
4.項目經理定代表施工項目代理項目施工安全產負總責必須嚴格執行家規、令公司各項安全產規章制度加強領導群防群治確保安全產
第五條 考核辦
1.實行逐級考核辦公司接受級考核；項目部接受公司考核；項目部要所屬管理員進行考核
2.項目部要制定具體考核辦考核績各級領導及管理員工作業績掛鉤列入各項工作考核主要內容
3.考核結作終經濟兌現評定先進實行獎罰主要依據
第六條 凡安全產績突具備列條件單位公司給予表彰發放性獎金授予榮譽稱號等獎勵
1.認真貫徹執行安全產針、政策、律、規安全產工作取顯著績
2.勞保護安全產面較發明、技術改進或者提重合理化建議
3.防止避免重傷亡事故或事故搶救功
第七條 於列行員給予處
1.違章作業或違章指揮造事故；
2.玩忽職守違反安全產責任製造事故
3.發現險情既採取防範措施及報告發事故
4.存事故隱患執行級安全部門限期整改要求造事故
5.發事故積極組織搶救；吸取教訓採取措施致使同類事故重復發
第八條 關於創建文明工、優質工程進行專項獎勵規定
促進安全產、文明施工工作深入展促進各項目部樹立爭創優質工程意識斷樹立擴公司社良信譽公司決定設立文明工、優質工程專項獎勵基金該基金專款專用用獎勵獲文明工及優質工程項目部及公司負責安全、質量管理員