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线切割如何制定薪酬

发布时间: 2021-02-24 02:52:26

『壹』 怎么制定薪酬管理制度,程序是怎样的

积分制管理是指把积分制度用于对人的管理,以积分来衡量人的自我价值、反映和考核人的综合表现,然后再把各种物资待遇、福利等与积分挂钩,并向高分人群分期倾斜,从而激励人的主观能动性,充分调动人员的积极性。
怎样衡量一个人的自我价值和对公司的贡献大小?常规的方法是根据其工作年限,职务高低等因素评定,无系统量化考核标准,管理者考核一个人只是 凭个人感觉。即便考核时纳入工作业绩,但在与奖金挂钩后,就失去了作用,一般无连续性记载。积分管理彻底改变传统考核缺陷,它把一个人的工作年限、职务高低、业绩大小,还有学历、职称、技术专长、劳动纪律、工作态度、思想道德等等因素,综合全面地用积分进行系统统计,然后再把积分结果,与工资奖金、旅游养老等各种福利待遇挂钩,并且积分累加计算,终身受益,从而对员工产生出巨大的激励作用。
积分制的作用:
一、解决了员工缺乏精神追求的问题。人的自我价值体现,不只是工资奖金的多少,更重要的是个人的成就感。一个人的积分越高,说明其贡献越大,表现越好,自我成就感也就越强。
二、它像一根无形的线,牵动着全体员工的心。大家团结一致、奋发向上,公司的目标与员工个人的积分合二为一,员工在实现个人积分增加的同时,使公司的目标完成或超额完成。
三、把积分制管理融入到公司的各项规章制度中后,公司的各项决策,制度更加容易落实和执行,从而使健康的企业文化迅速形成。
四、以积分为标准,发放各项福利奖励,杜绝了吃大锅饭的现象,公司的钱用在刀刃上,更有利于调动员工的积极性。
总而言之,积分制管理是管理行业的一个创举,相信它将得到广告业的认可,并将给广告业的管理带来一场新的革命!同时这种新的管理模式,必将会延伸到工厂、学校等其它行业,最终带来巨大的社会效益和经济效益。

『贰』 机械加工型企业薪酬制度如何制定(本人没有制定过薪酬),有哪位可以给一个已经设计好的参考一下

人力资源部门需从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系,使薪酬体系设计体现公平的原则,从而符合公司发展的整体需要。
薪酬基础和标准设定:
员工获得薪酬的原因不外乎两点:第一,达到岗位任职要求;第二,按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。但究竟什么是岗位的具体要求,怎样评价完成具体工作的成绩,需要公司人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。
人力资源部门首先需要分解公司经营活动,确定相应的工作岗位,并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起,是确定岗位固定薪酬的基础。
同时,为了评价完成具体工作的状况,人力资源部门需要建立员工绩效考评体系,包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现,确定其为公司业绩作出的贡献,进而确定员工奖金的发放比率。员工可能超出岗位对业绩的基本要求,也可能达不到这个要求,这些都直接影响他们领取奖金的额度。员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。

薪酬结构和薪酬设计:
基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度,一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。
固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。
内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献,一般来说,人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估:1.岗位对知识技能的要求2.岗位对解决问题能力的要求3.岗位承担责任的大小。人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围,并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一,就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。
外部公平即薪酬是否具有市场竞争力。一方面,公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整,确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才;另一方面,人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况,以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。
但是,由于岗位价值评估不可能完全准确,企业往往引入业绩薪酬制度,目的是使薪酬结构更公平、更加具有竞争力和灵活性,从而激发员工的积极性。业绩薪酬主要指由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金——从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。
除此之外,公司也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金。
福利是薪酬体系的必要补充,能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。举例来说,大多数外资企业就是通过提供优惠的福利政策来降低员工流动率,人力资源部门也应参考其他企业的福利水平制定公司福利制度。

员工发展和薪酬提升:
合理的薪酬体系要能推动员工薪酬水平不断上升。人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线,完善培训制度,为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会。
一方面,人力资源部门需要主动实施培训计划,给员工提高技能的机会。员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升,这在以考核奖惩体系为核心的人力资源管理系统中显得尤其重要。培训能大大提高员工素质,激发员工积极性,是一条重要的辅助性管理措施。
另一方面,公司应提供公平上岗的机会,使员工职业发展之路切实可行。公司可通过竞争上岗,推行轮岗、定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会。如竞争上岗,员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位,当竞聘不上的时候,薪酬比别人拿得少,也就无话可说。这竞聘不应是一次性的,而应是定期的例如每年一次,这样就给了每个员工均等的机会,也鼓每个员工奋发向上。

『叁』 线切割工资

线切割工资一般就是到5000元左右,具体要根据每一个城市的消费水平和经济水平来决定的。

月实际工资=月工资÷21.75×实际出勤天数

《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》
一、日工资、小时工资的折算
按照《劳动法》第五十一条的规定,法定节假日用人单位应当依法支付工资,即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此,日工资、小时工资的折算为:
日 工 资:月工资收入÷月计薪天数
小时工资:月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。
月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天
二、如果用人单位工作拖欠工资,有两个途径可以要求支付工资:

1、劳动者可以到当地劳动局劳动监察投诉;优点:方式简单。缺点:各地执法力度可能不是很大;

2、可以到当地劳动局(人力资源和社会保障局劳动争议仲裁委员会)申请仲裁,要求支付工资。如果未签订劳动合同,可以要求支付未签订劳动合同的双倍工资。如果是以拖欠工资提出的解除劳动关系,还可以要求支付经济补偿金。优点:除了工资外,还可以主张经济补偿、双倍工资等,并且一般都可以最终解决;缺点:申请劳动仲裁就是打劳动官司,程序稍多,需要专业人士指导。

《劳动争议调解仲裁法》第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议,适用本法:
(一)因确认劳动关系发生的争议;
(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;
(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;
(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;
(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;

《劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

《工资支付暂行规定》第十八条各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的,由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿,并可责令其支付赔偿金:
(一)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;
(二)拒不支付劳动者延长工作时间工资的;
(三)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
经济补偿和赔偿金的标准,按国家有关规定执行。

『肆』 怎样制定薪资

制定经营管理人员的薪酬(包括工资、奖金和福利等)是合作社人力资源管理工作的主要内容之一。市场经济条件下的合作社竞争,实质上就是人才的竞争。因此,对于合作社来说,合理的报酬可以起到吸引人才、留住人才和激励人才等积极的作用。合作社在确定其经营管理人员的薪酬时,应当摒弃随意性和传统观念,坚持科学性,体现公平性,把握现实性,综合考虑各种因素,制定量化结构体系,以利于具体操作。
借鉴企业薪酬体系建设经验,建议合作社薪酬量化结构体系包括以下内容:
(1)基本工资。即保证经营管理人员基本生活开支需求的薪酬,不能低于当地政府所确定的企业最低工资标准。
(2)岗位津贴。即给予工作人员在本岗位工作中享受的补贴性薪酬(如电话费、交通费等补助),原则上应按照各人所任职务的高低,统筹考虑分类、分档加以制定。
(3)缴纳保险。即合作社根据法律、法规和录用合同明确的条款,由本组织负责为工作人员缴纳基本养老金、基本医疗保险金、失业保险金和工伤保险费等社会保险费,其费基、费率依照有关规定执行。
(4)奖励工资。即合作社根据一定时期内工作人员的工作成绩,以及其对发展本组织生产经营所做出的贡献,给予的奖励性薪酬。具体可通过年度、季度经营与效益实绩的考核或者履行岗位职责情况的考评,给予完成经营与效益目标任务或者考评称职的经理、副经理、财务会计等专业技术人员,发放一次性奖金;对于超额完成经营与效益目标任务或考评优秀者,再行颁发物质奖励,其数额由理事会研究确定。
由于各地经济社会发展水平和合作社经济实力等存在较大的差异,所以,如何确定合作社工作人员的薪酬,构建薪酬体系,应当坚持因地制宜,因时制宜原则,总体上把握住“死工资”(基本工资、社会保险)占小头,“活工资”(岗位津贴、奖励工资)占大头的原则,建立有利于调动工作人员的积极性、主动性、创造性的薪酬体系。
理事长作为合作社经营管理人员,可以拿工资。

『伍』 如何制定薪酬制度

薪酬制度的制定要经历几个阶段:企业现状诊断——外部市场调查——薪酬制度设计——测算套改。
1、 企业现状诊断:主要是对企业现行的薪酬政策执行情况进行调查和分析,了解存在哪些问题,以及探寻问题产生的原因;另外需要分析企业的业务特点、员工构成、文化背景、激励需求等,便于形成薪酬制度设计的基本思路。
2、 外部市场调查:主要是了解企业外部的薪酬现状,主要是企业所在区域的整体状况,还有就是与企业存在人才竞争关系的企业的情况。调查内容要包括薪酬水平、薪酬结构及津贴福利状况等。
3、 薪酬制度设计:薪酬制度中应包括的内容有适用范围、薪酬设计原则、岗位序列的划分、薪酬结构(工资、奖金、津贴、福利)、各部分具体的核算方法(计算公式、发放办法)、薪酬标准、薪酬调整规定、薪酬发放规定等。其中薪酬结构、各部分核算方法、薪酬标准这些核心内容就是根据企业现状诊断和外部市场调查所获取的信息而形成的设计思路,在设计时一方面要解决企业原有薪酬存在的问题,另一方面要尽量提高对外的竞争力。
4、 测算套改:将每个员工按照新的工资结构和标准进行套入。目的是审视制度和薪酬标准的设计是否合理,同时也要通过测算过程将每个员工由原工资体系导入到新工资体系,实现新旧制度的顺利切换。测算过程中还需要关注薪酬总额、各层级薪酬水平的增减变化,确保薪酬成本可控。

『陆』 线切割工资问题

首先要确定工作方抄式,8小时工作袭日、12小时工作日,双休日、单休日。诸多方面的因素都要搞清楚。我建议包吃住、月薪制或年薪制,但要每月定量发放70%--80%工资,剩余部分季度或年度发放。这样对操作人员有利。

『柒』 线切割的工资水平怎样

去浙江,我也是搞线割的,那里真的不错。只要你技术过硬,老板都大方的很,去那发展吧,祝你成功。

『捌』 如何制定模具人员绩效管理办法与考核指标

评分管理
宗旨:为了强化管理和考核,为员工创造一个公平、公正的工作环境,让有能力的人多劳多得;同时,也为公司选拔、留住优秀的人才以及合理利用人员提供依据,并达到精简人员,降低劳动力成本,提升工作效率的目的,从而特制定本办法。
第一款:考核办法
1、参加考核的人员:所有直接生产人员(火花机、线切割、模具组装、修/改模)以及组长级人员;
2、考核评定期:按月进行考核评定,按月计发个人工资及津贴、奖金;
3、工资结构:基本工资+技术津贴+加班工资,只适用于所有直接生产人员;
4、基本工资:车间所有直接生产人员统一基本工资为1200元;
5、技术津贴:分为三个级别(补师、技工、师傅),采取浮动制,依据个人的技术能力和工作质量确定浮动范围;
级别 技术津贴基本金额(单位:元) 浮动范围(单位:元)
补师 200 0~400
技工 600 400~800
师傅 1000 800~1200
6、加班工资:按照当地劳动法规定;
a、支付标准:(平时加班费按基本工资*1.5倍/小时支付,周六/周日加班费按基本工资*1.5倍/小时支付),
折算后即平日加班工资8.62元/小时,周六/周日加班工资*11.49元/小时;
b、“加班工时”的计算办法:细则另行制定;
7、相关组长级人员工资:采用月薪制,工资结构:基本工资+管理津贴;
工资项目 形 式 金额范围(单位:元) 备 注
基本工资 固定统一 2500
管理津贴 浮 动 制 200~1500 依据个人管理能力和当月工作表现由主管评定

第二款、工作职责
1、生产部职责:
1)、负责工时定额的核准,保证考核的公平公正;
2)、负责异常工时的核准和签发;异常工时是指因生产条件改变,按照预定工时不能完成,造成加工时间延长,需要给加工者补贴工时;
3)、停工工时的核准和签发;停工工时是指在正常工作时间,因生产安排问题不能按时给操作者安排工作而造成的停工,这段时间按停工工时计;
4)、按时统计工时,按时提交给主管;
2、组长职责:
1)、负责工时定额的计算,保证工时定额准确、合理;
2)、每天统计工时,及时提交给上级;
第三款、技术津贴的管理办法
1、原则:按照技术能力和工作质量相结合,制定公平公正的标准;
2、技术津贴的增加:
※按月考评,当月无质量事故,当月即可增加100元的技术津贴;
3、技术津贴的降低:
※当月的质量事故超过2次,或单次质量事故损失超过400元,当月技术津贴降100元;
※当月的质量事故超过4次,或当月累计质量事故损失超过800元,当月技术津贴降200元;
※当月的质量事故超过6次,或当月累计质量事故损失超过1200元,当月技术津贴降300元;
※质量事故中造成损失包括:
1)、材料损失:原材料的价值;
2)、前工序工时损失:上道工序的工时*20元;
3)、本工序工时损失:本工序的工时*20元;

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