以什么方式加工资

A. 怎么向老板提出加工资呢

案例:
台湾
老板
思考方式与国内老板不同。
我的朋友
帮台湾老板打工，面试时待遇要求写著依公司规定，没想到老板真的给很低，但是他也进去上班。
之后的情节跟你类似，事情越来越多，
工资
不动。但是他喜欢公司的环境，
外头
又没有适合的工作。只是随著他工作业务的加重，变成公司很多事情都依赖他完成。
转眼
十个月
，在年底
尾牙
的前几天，他心想不干了，没有找过别人谈离职，正准备
辞工
，老板叫他进去，说著：我观察你一整年，工作认真负责，对於待遇低也没有抱怨，公司
同事
相处很融洽，是主管人才，我先给你工作奖金红包，另外我要你维持目前的
薪水
，学习担任主管的培训四个月，有没有问题？
半年后他的薪水已经是他的同学两倍。
1.你负责公司重要工作，是公司给你学习的机会，能操作不一定熟练，熟练不见得完美，半年不到，你还很嫩。
2.如果你能将同事的冷嘲热讽，当作磨练，调合公司良好气氛，这也是训练。老板不在公司，不代表老板不知道公司内部情况(有人会报告的)
3.老板看的是你面对挑战的态度，在困难情况下你
对公司
的向心力如何，来决定是不是增加你的信任，信任增加重要性增加，薪水一定会跟著增加，如果你面对短期
薪资
比较低的情况就心态不平衡，老板对你的信任会递减。
4.你从
前台
这种技术含量低的工作调到业务重要部门还要负责人事，说明你的重要性在增加，但是不稳固，等到你这些工作驾轻就熟，老板缺你不可，找个适当的时机跟老板直说(绝对不要在公司向同事抱怨)，水到渠成。

B. 机关事业单位增加工资的方法有哪些

在机关和事业单位工作的朋友们基本都领的是死工资，在正常工资以外怎么能增加收入呢？回我相信答这是很多小伙伴们一直思考的问题，今天和大家分享几个小编指导的方法，权当抛砖引玉，希望您有好的方法也告诉告诉我，争取达到共同富裕！

一是学历。学历的高低对工资的多少有直接和间接的关系，直接关系是刚参加工作不久时，高中、大专、本科、研究生等定的级别档次都不一样，学历越高的越有优势，但是工作年限一旦长了自动晋级晋档了再申请学历的意义就不大了；而间接关系就是在工作年限达到了以后取得高层次学历的情况下申报职称会缩短年限，这样有些优势。

二是乡镇补贴。乡镇情款比较艰苦，作为落实政策的最底层基本处于加班下乡状态，对于在乡镇工作的人可以领取补助，以在乡镇工作10年、20年、30年为界限分为四挡，从180到360不等，也算一种收入。

三是特殊人员津贴。这里仅说下纪检人员的特殊津贴，由于纪检人员总办案子、下乡等，比较辛苦，对从事纪检工作的特定人员有一定的补贴，这是国家规定的每个月220元。

其他津贴或者补助类似统计、水利等特殊岗位也是有补助，但小编没有经手办过，这里就不发表言论了。

您有什么能增加工资的办法吗？可以和大家分享分享。

C. 以什么方式向老板提出加工资最好

你可以这样说：

老板 我来到这里也有半年了 公司安排我做的事情我都保质回保量完成了 只要是在答我能力范围内的我一定勤勤恳恳、踏踏实实的做到最好

老板 你看以我这样的工作态度和半年来的表现 能不能适当的给我加一点工资呢？！

祝你加薪成功哦

D. 用什么比较好的方式要求老板涨工资，请大家帮忙，谢谢

在和她闲聊的时候谈谈你的家庭 你的生活 委婉的表示 现在的薪水 不能达到你自己生内活和照顾家庭所容需的数目 我想她会明白的 如果你说了以后 她没任何表示的话 那么你觉得她很信任你和相信的你的感觉 就是个错觉 她说已经离不开你了 等等之类的话 就是为了要笼络你的手段 要让你死心的跟她 她才这么说的 让你感动 还有一种情况 就是她觉得你干的工作 就值这么多钱 也许是她没看到你工作的具体劳动程度 那么就让她看到啊 你为什么不好意思开口呢？是因为你觉得她这么相信你 这么信任你 很难得 不应该再对她提钱 这么俗的东西 她厉害 就厉害在这 关系好固然好 但要考虑实际啊 你怕你跟她提涨工资 会不会就影响到她对你的态度和信任度 这个不用担心的 如果她是个好老板 就不会在意这个 如果你提了后 她态度 反差很大 那么你也就不用跟她了 她不值得你这样 另谋生路吧

E. 有哪些加薪的方式

一、固定加薪法

1、加薪方式：年末或年初，根据公司经营状况及员工综合表现，按比率，预算为员工增加固定收入;

利：员工有一定安全感。

弊端：平衡难度大，企业用工成本高，缺乏激励性，员工收入增长缓慢。

2、年功工资：根据员工服务年限，以年为单位增加固定收入。

利：肯定员工的忠诚度贡献，留住一些老员工。

弊端：留人但不激励，增加成本，新老员工收入与价值的失衡。

3、提升等级：通过考核、考试，结合员工入职时间、表现，在薪酬等级，技术等级上给予升级，从而增加固定收入。

利：鼓励元弄个有更好的表现、学习技术提升能力，增加员工提升个人收入的机会。

弊端：持续增加企业人工成本。考核评定难度大，可能造成公平性问题。

4、职位晋升：设置不同的职位级别，让员工有丰富的职业上升通道。

利：做职业规划，留住核心人才。

弊端：若职位等级过多，不利于扁平化设计，造成管理臃肿。

5、评优加薪：通过月季年的评比，给表现优秀的员工固定加薪。

利：鼓励员工有更为优秀、突出的表现。

弊端：总是给优秀的员工加薪，容易打击表现不太优秀的员工。

6、达标加薪：对于达到业绩或能力标准的员工给予固定加薪。

利：给员工及时的认可与鼓励，进一步提升与稳定员工收入。

弊端：增加企业固定成本。加薪达到一定高度，反而影响员工的创造力与工作热情固定加薪，只会增加企业固定性成本。因为与企业的共同礼仪粘合度不够，所以通常加薪幅度不大、频次少、不可持续。企业主动为员工加薪的意愿低。员工固定薪资水平越高，创造力就会降到越低!

二、特别加薪法

7、私发红包：企业主为保持公平或留住员工，私自为员工发一些收入。

利：具有一定的隐密性，相到一些对收入有特别需求的人才。

弊端：虽然隐秘但迟早会暴露，这样带来一系列的平衡性隐患。

8、增进补助：类如增设午餐补贴、交通补贴，加班补贴提升员工收入。

利：丰富员工的收入。解决工作中遇到的福利，费用承担等问题。

弊端：福利毕竟是刚性的，员工未必认为补助是收入的一部分。

9、目标奖励：公司或部门达到某个业绩目标，给团队或个人发放的奖金或福利。

利：建立共同目标感。鼓励团队达成目标。丰富价值型收入。

弊端：内部二次分配的公平衡量。如果目标订得过高或实际分配太少，反而会打击团队士气。

10、单项奖励：比如全勤奖、进步奖、节约奖、贡献奖、完成奖。

利：给员工创造更多的奖励方式与正激励，引导员工的创造和付出。

弊端：做好筛选与规则，避免发生分钟漏洞。

丰富员工的收入是一件好事，但要主要;奖励是奖励，福利是福利。将奖励钱变为奖励，将奖励与员工价值贡献相关，才能让员工为自己创造更多的奖励与福利。

三、弹性加薪法

11、考核分类：通过评价，将员工氛围ABCDE等级，依据不同的等级发放薪酬或奖金。

利：激励员工有更好的创造力与表现贡献。

弊端：由于评价机制与绩效文化不佳，常常会造成平均主义。

12、KPI考核：将员工工资的一部分挖出来作为弹性的绩效工资，或公司填一部分进去组成所谓的绩效工资。

利：衡量员工的表现。要求员工达到更高的标准，统一目标与标准的管控。

弊端：由于“奖少罚多，激励力度有限、目标订立过高，员工参与度越来越低0等原因，”常常遭致员工反感、抵制。

点评： 一切不以加工资为导向的绩效考核都是失败的!

四、大薪酬包法

13、年薪制：将员工的月薪与年薪进行分离，月薪基本固定，年薪则依据考核结果进行核算。

利：留人。让员工关注整体绩效，薪酬的结构性平衡。

弊端：只能留人一年，激励周期太长，激励性不强。

14、年终分红：给管理层订立利润目标，并依据该目标达成情况给予利润分享。

利：留人。让员工关注公司利润，节约经营与管理成本。

弊端：作为条件干股，刺激性不强。员工投入无损失，参与度低。

15、股权激励：通过实股、期权、虚拟股份等方式，让员工逐步成为企业所有者。

利：员工有归属感、凝聚力，能留住核心人才。

弊端：能留人但激励人的力度不够，容易引发股权风险，税务问题，诚信问题，坐享其成等系列状况。

点评：薪酬激励的两化趋势：一是短期化;二是中长期。年度薪酬不长不短，可以作为过渡性方式，但无法形成系统性模式。

五：增值加薪法

16、KSF：企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。

利：极大挖掘员工的创造力、潜能，快速改善企业绩效，鼓励员工资源创造价值与增值。

弊端：属于短期激励。需要掌握相应的设计技巧，每年要进行指标的调整。

17、PPV：操作层员工通过多劳多得，一专多能，复合定位等。以个人产值、价值提升自己增加收入。

利：减少企业人效浪费，不增加企业成本，灵活设计员工的加薪，挖掘员工的多种能力。

弊端：属于短期激励，设计难度大，对整理平衡性要求高。

18、合伙人：让管理层投入合伙金、共享企业超值增重利益，实现先从打工者到经营者，再逐步成为企业所有者。

利：双向驱动、增量价值。客服股权激励的诸多缺陷与漏洞。更加简单易行。退出灵活，经营性价值高。

弊端：属于中长期激励。设计时需要以KSF作为增值贡献的衡量标准。

F. 以什么样的方法要求老板涨工资

可以先抄找老板去谈自袭己的工作，最近的提高和不足，之前的进步，然后淡然从侧面表明同行业同岗位的工作要点和工资情况，接着再让老板说说自己工作的下一步怎么去做最好。
老板就会听出弦外音的，如果他重视你，也的确应该给你加工资，他会主动说工资方面的问题的。
也希望你去找老板之前把自己这个岗位的同行业大体工资了解下，自己工资到底低不低。

G. 除了涨工资，还有哪些给员工加薪的方式

能力定薪已经过时，现在是价值量薪、宽带薪酬的舞台。人口红利一去不返，现在是人效红利的世界。从发钱到分钱、从独赢到共赢，给员工一份产值价值导向的加薪计划，给企业一套快效变革的绩效改善方案。

一、固定加薪法

1、加薪方式：年末或年初，根据公司经营状况及员工综合表现，按比率，预算为员
工增加固定收入；
利:员工有一定安全感
弊端：平衡难度大，企业用工成本高，缺乏激励性，员工收入增长缓慢

2、年功工资：根据员工服务年限，以年为单位增加固定收入
利：肯定员工的忠诚度贡献，留住一些老员工
弊端：留人但不激励，增加成本，新老员工收入与价值的失衡

3、提升等级：通过考核、考试，结合员工入职时间、表现，在薪酬等级，技术等级
上给予升级，从而增加固定收入
利：鼓励元弄个有更好的表现、学习技术提升能力，增加员工提升个人收入的机会
弊端：持续增加企业人工成本。考核评定难度大，可能造成公平性问题

4、职位晋升：设置不同的职位级别，让员工有丰富的职业上升通道
利：做职业规划。留住核心人才
弊端：若职位等级过多，不利于扁平化设计，造成管理臃肿

5、评优加薪：通过月季年的评比，给表现优秀的员工固定加薪
利：鼓励员工有更为优秀、突出的表现
弊端：总是给优秀的员工加薪，容易打击表现不太优秀的员工

6、达标加薪：对于达到业绩或能力标准的员工给予固定加薪
利：给员工及时的认可与鼓励，进一步提升与稳定员工收入
弊端：增加企业固定成本。加薪达到一定高度，反而影响员工的创造力与工作热情固定加薪，只会增加企业固定性成本。因为与企业的共同礼仪粘合度不够，所以通常加薪幅度不大、频次少、不可持续。企业主动为员工加薪的意愿低。员工固定薪资水平越高，创造力就会降到越低！

二、特别加薪法

7、私发红包：企业主为保持公平或留住员工，私自为员工发一些收入
利：具有一定的隐密性，相到一些对收入有特别需求的人才
弊端：虽然隐秘但迟早会暴露，这样带来一系列的平衡性隐患

8、增进补助：类如增设午餐补贴、交通补贴，加班补贴提升员工收入
利：丰富员工的收入。解决工作中遇到的福利，费用承担等问题
弊端：福利毕竟是刚性的，员工未必认为补助是收入的一部分

9、目标奖励：公司或部门达到某个业绩目标，给团队或个人发放的奖金或福利
利：建立共同目标感。鼓励团队达成目标。丰富价值型收入
弊端：内部二次分配的公平衡量。如果目标订得过高或实际分配太少，反而会打击团队士气。

10、单项奖励：比如全勤奖、进步奖、节约奖、贡献奖、完成奖。
利：给员工创造更多的奖励方式与正激励，引导员工的创造和付出
弊端：做好筛选与规则，避免发生分钟漏洞

丰富员工的收入是一件好事，但要主要；奖励是奖励，福利是福利。将奖励钱变为奖励，将奖励与员工价值贡献相关，才能让员工为自己创造更多的奖励与福利。

三、弹性加薪法

11、考核分类：通过评价，将员工氛围ABCDE等级，依据不同的等级发放薪酬或奖金
利：激励员工有更好的创造力与表现贡献
弊端：由于评价机制与绩效文化不佳，常常会造成平均主义

12、KPI考核：将员工工资的一部分挖出来作为弹性的绩效工资，或公司填一部分进去组成所谓的绩效工资
利：衡量员工的表现。要求员工达到更高的标准，统一目标与标准的管控。
弊端：由于“奖少罚多，激励力度有限、目标订立过高，员工参与度越来越低0等原因，”常常遭致员工反感、抵制
点评： 一切不以加工资为导向的绩效考核都是失败的！

四、大薪酬包法

13、年薪制：将员工的月薪与年薪进行分离，月薪基本固定，年薪则依据考核结果进行核算
利：留人。让员工关注整体绩效。薪酬的结构性平衡
弊端：只能留人一年，激励周期太长，激励性不强。

14、年终分红：给管理层订立利润目标，并依据该目标达成情况给予利润分享
利：留人。让员工关注公司利润，节约经营与管理成本
弊端：作为条件干股，刺激性不强。员工投入无损失，参与度低

15、股权激励：通过实股、期权、虚拟股份等方式，让员工逐步成为企业所有者
利：员工有归属感、凝聚力，能留住核心人才
弊端：能留人但激励人的力度不够，容易引发股权风险，税务问题，诚信问题，坐享其成等系列状况
点评：薪酬激励的两化趋势：一是短期化；二是中长期。年度薪酬不长不短，可以作为过渡性方式，但无法形成系统性模式。

五：增值加薪法

16、KSF：企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。
利：极大挖掘员工的创造力、潜能，快速改善企业绩效，鼓励员工资源创造价值与增值
弊端：属于短期激励。需要掌握相应的设计技巧，每年要进行指标的调整。

17、PPV：
操作层员工通过多劳多得，一专多能，复合定位等。以个人产值、价值提升自己增加收入。
利：减少企业人效浪费，不增加企业成本，灵活设计员工的加薪，挖掘员工的多种能力
弊端：属于短期激励，设计难度大，对整理平衡性要求高

18、合伙人：
让管理层投入合伙金、共享企业超值增重利益，实现先从打工者到经营者，再逐步成为企业所有者。
利：双向驱动、增量价值。客服股权激励的诸多缺陷与漏洞。更加简单易行。退出灵活，经营性价值高。
弊端：属于中长期激励。设计时需要以KSF作为增值贡献的衡量标准。

让员工为自己干，这样的团队才有狼性。当员工收入不断提升的时候，不仅不会增加企业的成本，反而在促进企业利润增长，这样的模式才可持续，才能真正实现目标一致，利益趋同！

H. 想找老板加工资怎么说用什么方式说

如果你跟若板很熟可以在无人的情况下开玩笑跟他说。如果关系不怎样你可拿和你相同伙伴工资比较说。最后是你拿想干别的工作要挟说。不过这要看你的付出与你工资比重如何，老板舍不舍得让你走了！

I. 怎样向领导提出加工资

做好充分的准备，向领导说明自己的价值，根据权责利对等的原则来谈回。
和领导谈工资，只要做了充答分的准备，就不会很棘手，建议如下：
1. 要有充分的证据证明自己做了哪些活，工作的难度和压力在哪里，自己的期望在哪里，为公司创造了多大的价值等，不要信口开河，以数据说话；
2. 需要了解市场行情，该岗位在当地市场上的工资水平是多少（不同地方会不一样），想必领导比你还要了解；
3 明白公司最近的发展态势，企业处在快速发展期，还是市场业务在萎缩；市场业务萎缩了，谈涨薪难度会大一点；
4. 针对公司的问题点，提出自己的工作计划，有理有据，证明自己的潜在价值；
5. 自己能力有富余，还可以承担更大的责任，举例说明哪些职责自己可以扛下来。
正规的途径是先由企业人力资源部做好市场调查，在公司建立人才梯度和职位职等制度；然后由人资对当事人进行岗位价值评估，在做薪资调整。