为什么不给老员工加工资知乎

❶ 如何看待默默奉献等涨薪的员工知乎

首先这种员工一般都比较老实，踏实肯做事，平时又不急于表现自己，不在领导面前来回内晃悠，我认为容这种员工应该被及时发现，依照工龄和工作质量进行适当的涨薪，因为如果一直被忽略的话，很容易磨灭员工的工作积极性，就算他看起来并不积极，内心也要有驱使他工作的动力，所以要适时涨薪提高员工积极性

❷ 为什么新人入职就比老员工工资高

新老员工的工资不一样，有很多的决定因素。

岗位决定

不同的岗位薪酬不一样，这个大家应该都可以理解。文员和档案管理的不一样，档案管理的和销售的不一样，销售的和市场的不一样，市场的和研发的不一样，这是大家都能够理解的情况。业绩贡献明显的岗位，例如销售，和业绩贡献不明显的岗位，薪酬必然是不同的。一方面是出于激励的需要，一方面是市场上大家都是这么干的，所谓行业规定。

那么，公司的老员工培训培训是不是就能够胜任这些人呢？情况不是这么说。新人虽然新，但是他已经经过不同机构的培训，学校也好，其它企业也好，对于新岗位能够非常的契合。如果再培训老员工，会花不少的时间成本，金钱成本，对于企业来讲更不划算。

❸ 新老员工工资差距怎么调整

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作者：唐僧同志
链接：http://www.hu.com/question/19678870/answer/21169838
来源：知乎

先抛出一个大结论：即使是中国一线的优秀治理企业，也并没有一个良好的调薪机制，使得部分老员工薪资被锁定，新员工进入的时候又必须遵从市场化原则，造成新人比老人工资高，这并不是单一一家企业的问题，而是在中国企业界普遍存在。

用唯物主义辩证法的阐述方式，即是：老员工薪资被锁定和新员工定薪遵从市场化原则之间的矛盾。

从一些基本概念讲起：

1，我们身处一个相对开放的竞争环境中，也处于一个相对开放的人才市场中。在开放（人才）市场中，一个专业人才在一定周期内所获得的收入回报是稳定的。

为什么说是「相对」开放，是因为比如最炙手可热的公务员、垄断型行业，仍是需要遵从一些社会潜规则才能流入。比如国有银行、电信行业、烟草行业、电力行业等，资源型、半垄断性质的行业，也有一定的准入门槛，但也有一定的市场化因素。但更多的主流行业，如金融、it、房地产、制造业、各类服务业等，虽然在企业进入的时候有的有一定门槛（资金、政策），但人才市场是相对开放流通的。就单一行业来看，比如知乎上较多的it行业，这个行业几乎是绝对开放的。

因此，如果您信奉「自由主义」和「市场主义」，那么请相信这只无形的手，至少在行业内，您能拿到的收入，在一定时间内，基本是恒定的。（暂时排除机会因素和团队、平台因素。）

现在很多企业两条编制线，一条线是正式和公司签合同，一条线是通过劳务派遣的方式，由如fesco这样的专业人力外包公司签订合同。后者一类待遇明显要低，通常会引起小朋友们抱怨，其实仔细想想，你身处一个开发人才市场中，你能拿到的钱，基本是恒定的。

遗憾的是，由于缺乏良好的调薪机制，这个所谓的市场化收入，其实只在你入职的那一瞬间相对准确。

2，中国企业仍处于高速发展，且并未经历过一个完整的生命周期。在加薪机制这件事上，企业界并没有想清楚。

举个两个的栗子，各位大都在私营企业，回去查查，你的企业超过30年了么？中国老一代优秀企业，联想、华为、海尔，都不超30年。回去问问你家公司HR小朋友，你问他有没有给某个员工办过退休手续，95%的民企HR都没办过退休手续。退休，按道理讲和招聘应该是同样频率的人事业务，但是一年招100人的HR肯定有，同时大部分HR从业十年也没办过退休手续。

大家都年轻着呢，退什么休。

企业界现在掌舵者是65年左右这一批人，管理层是75年左右这一批人，骨干是85年这一批人，新人是90年这一批人。

65年这批人，还未满50岁的。整个企业界都还没经历过一个完整的经济周期。虽然在过去20年中，有各种各样的经济危机，但是我们从未经历过经济衰退这件事吧？

因此，我同样认为，在加薪机制这件事上，很多企业决策层并没有想清楚。

3，由此所引发的问题（危机）。

众所周知，我国的养老保障，是一个让社会普遍担忧的问题。一方面是延长退休（几乎是定局了），另一方面是市场化解决。

市场化，就是企业的责任；企业，就要根据从业者贡献的价值来给予回报。

现在而言，对此问题的困惑者，一般都是二三十岁，尚可以跳槽（市场化途径）。再过10年，三四十岁；再过10年，四五十岁。还怎么跳槽？

那个时候就没有市场化了。你的青春和精力都奉献给了某个企业，你是老资历，但是你不是管理岗位，你的收入比不上刚工作三四年的2000后。

综上，可以预见的是，在2025年左右，即85年这一批人，达到40岁的时候，会有普遍的中年危机（白领失业潮），而也可能因此引发社会问题。

4，我们的应对。

有过一些相关研究，但是不放推导过程了。直接说结论：
a，优秀企业应该至少应当有年度公司总薪资3%以上的调薪计划，以保证骨干的保有，和公平性问题。
b，优秀企业应有年金计划，保证员工退休后的生活，即使因此适当降低工资。
c，优秀企业应有根据CPI增幅的普遍调薪机制，季度CPI超过3.5%应予以匹配全员普遍匹配调薪。
d，（神棍一次）未来应有相应专业从业人员工会组织，成为为劳动者争取利益的核心，而非依靠人力资源和劳动保障部。
e，（神棍二次）未来应有相应的罢工活动，为从业人员争取利益。

5，如何最大程度的保证自己安全。

请在35岁之前成为一个高级管理者，至少能在大公司管上30个人。一个人，35岁之后就不能找工作了，应该由工作来找你。即是你今天失业了，坐在家里，也有猎头源源不断的电话打来找你出山。

这是所谓的职业安全。但遗憾的是，不是人人都能达到的，所以我们只好努力不做被淘汰的那一个。

❹ 有个穷逼老板发不起员工工资是一种怎样的体验。哈哈本来应该去知乎的 无奈手机里没下知乎只有知道app

苦逼，早点离开吧

❺ 为什么富士康宁愿花钱招人，也不愿意给员工涨工资

1，人家没时间在招聘上占用太多时间，所以就花钱请第三方招人，招来一个人可能会给介回绍人几百块钱，答但是招来的这个人一个月下来为富士康生产的利润以及价值比这个大的多的多
2，既然如此，再给员工涨工资，就要按人头来加了，每个人每个月涨多少多少，富士康那么多员工，这个成本对他们的决策层来说更高
3，薪资水平根据实际薪资水平也有关系，别人都是那样薪资你给那么高也不合理啊，是吧
最后祝你生活愉快！

❻ 为什么私企老板过年不发福利 知乎

私企老板发福利与否全在乎老板的个人，大度一些的老板，如果效益不错的话可能会有福利，但是小气一些的老板，可能就不会有。

❼ 知乎为什么总经理给自己定的年薪很少

分红大把。给自己定的年薪少，那么其他人的年薪也少了，因为不可能员工的工资超过老板的。要知道老板才是最大的受益者。

❽ 怎么看待职场新招人员工资比老员工高

1，我们身处一个相对开放的竞争环境中，也处于一个相对开放的人才市场中。在开放（人才）市场中，一个专业人才在一定周期内所获得的收入回报是稳定的。

为什么说是「相对」开放，是因为比如最炙手可热的公务员、垄断型行业，仍是需要遵从一些社会潜规则才能流入。比如国有银行、电信行业、烟草行业、电力行业等，资源型、半垄断性质的行业，也有一定的准入门槛，但也有一定的市场化因素。但更多的主流行业，如金融、it、房地产、制造业、各类服务业等，虽然在企业进入的时候有的有一定门槛（资金、政策），但人才市场是相对开放流通的。就单一行业来看，比如知乎上较多的it行业，这个行业几乎是绝对开放的。
因此，如果您信奉「自由主义」和「市场主义」，那么请相信这只无形的手，至少在行业内，您能拿到的收入，在一定时间内，基本是恒定的。（暂时排除机会因素和团队、平台因素。）
现在很多企业两条编制线，一条线是正式和公司签合同，一条线是通过劳务派遣的方式，由如fesco这样的专业人力外包公司签订合同。后者一类待遇明显要低，通常会引起小朋友们抱怨，其实仔细想想，你身处一个开发人才市场中，你能拿到的钱，基本是恒定的。
遗憾的是，由于缺乏良好的调薪机制，这个所谓的市场化收入，其实只在你入职的那一瞬间相对准确。
2，中国企业仍处于高速发展，且并未经历过一个完整的生命周期。在加薪机制这件事上，企业界并没有想清楚。
举个两个的栗子，各位大都在私营企业，回去查查，你的企业超过30年了么？中国老一代优秀企业，联想、华为、海尔，都不超30年。回去问问你家公司HR小朋友，你问他有没有给某个员工办过退休手续，95%的民企HR都没办过退休手续。退休，按道理讲和招聘应该是同样频率的人事业务，但是一年招100人的HR肯定有，同时大部分HR从业十年也没办过退休手续。
大家都年轻着呢，退什么休。
企业界现在掌舵者是65年左右这一批人，管理层是75年左右这一批人，骨干是85年这一批人，新人是90年这一批人。
65年这批人，还未满50岁的。整个企业界都还没经历过一个完整的经济周期。虽然在过去20年中，有各种各样的经济危机，但是我们从未经历过经济衰退这件事吧？
因此，我同样认为，在加薪机制这件事上，很多企业决策层并没有想清楚。
3，由此所引发的问题（危机）。
众所周知，我国的养老保障，是一个让社会普遍担忧的问题。一方面是延长退休（几乎是定局了），另一方面是市场化解决。
市场化，就是企业的责任；企业，就要根据从业者贡献的价值来给予回报。
现在而言，对此问题的困惑者，一般都是二三十岁，尚可以跳槽（市场化途径）。再过10年，三四十岁；再过10年，四五十岁。还怎么跳槽？
那个时候就没有市场化了。你的青春和精力都奉献给了某个企业，你是老资历，但是你不是管理岗位，你的收入比不上刚工作三四年的2000后。
综上，可以预见的是，在2025年左右，即85年这一批人，达到40岁的时候，会有普遍的中年危机（白领失业潮），而也可能因此引发社会问题。
4，我们的应对。
有过一些相关研究，但是不放推导过程了。直接说结论：
a，优秀企业应该至少应当有年度公司总薪资3%以上的调薪计划，以保证骨干的保有，和公平性问题。
b，优秀企业应有年金计划，保证员工退休后的生活，即使因此适当降低工资。
c，优秀企业应有根据CPI增幅的普遍调薪机制，季度CPI超过3.5%应予以匹配全员普遍匹配调薪。
d，（神棍一次）未来应有相应专业从业人员工会组织，成为为劳动者争取利益的核心，而非依靠人力资源和劳动保障部。
e，（神棍二次）未来应有相应的罢工活动，为从业人员争取利益。
5，如何最大程度的保证自己安全。
请在35岁之前成为一个高级管理者，至少能在大公司管上30个人。一个人，35岁之后就不能找工作了，应该由工作来找你。即是你今天失业了，坐在家里，也有猎头源源不断的电话打来找你出山。
这是所谓的职业安全。但遗憾的是，不是人人都能达到的，所以我们只好努力不做被淘汰的那一个。
另外，实现财务自由也是可选途径，比如你35岁之前在上海有5套房子，但这个方法看起来好像更难。