员工加工资会论怎么主持

㈠ 说一说如何和老板谈给员工加工资的事

要和老板谈，给员工加工资的事情，就应该给老板分析目前的情况，还要让老板看到员工的努力。

㈡ 怎么主持员工大会

这个简单一靠经验二靠发挥

㈢ 员工提出加工资时,管理人员如何应对

1、将心比心的看，他是否值他提出的工资
2、公司是否支付得起这工资
3、因为这版样的个案，是否权影响到平衡，或者影响到其他更多人的工作积极性。
如果三条均符合，那就加，有任何一条不符合，那就不加，当然，这里边得视情况具体的做思想工作了。

㈣ 面对员工的加薪要求，应该如何应对

首先要明确加薪要求是正常的，但应对之策应当慎重！

其实，薪酬与工作积极性，这二者的关系正是“先有蛋，还是先有鸡”的关系.不能一概而论说必须要有多少薪水，我才干多少活，这是不正确的。表面上来看，他是看重钱。

但同时，他可能也存在过高评估自己能力或是最近很缺钱花的状况。因此，不一定非要加薪到他要求的水平才可以的。例如，有些人希望有一些补助，如租房津贴，或许他看到升迁的前景也许会留下来。

因此，最好不要一概而论地由公司出面来请他另谋高就，而是多加沟通，看看他目前的经济状况出现了什么问题。看公司是否可以帮助他。但如果他真的很想走人，那么，略作挽留就放人，是最好的处理方式。

内容拓展

为何不能简单地满足员工加薪要求？

第一，如果他明年又提出加薪的要求怎么办?

第二，其他人如果知道了他加薪会怎么想?

很多新开的公司规模比较小，又在成长期的时候，应该采取比较简单的工资体系，对他提出的要求，可以考虑采用固定工资，加上达成奖金的方式。

固定工资应该对整个公司的工资体系冲击不大，避免其他人员的波动。达成奖金，与业绩考核挂钩，如果他确实有能力，能为公司创造效益，奖励是应该的。而且，奖励也师出有名。

第三，您觉得值不值？如果值得，那是为什么？是公司的薪酬标准低于市场要价？还是因为贵公司的确要倚重该雇员？如果是前者，您是否该组织相关人员谈谈薪酬体系的问题了？如果是后者，贵公司的组织架构上是否该添一个高于该雇员现职的职位？您是否要为未来的组织架构计划一下，将来如果要变，该怎样变？

如果不值得为他一个人作那么多的考虑，那可以和他这样谈谈吗？
1、“我想知道你是根据什么来提出这样的要求的？”

2、“目前不可能满足你的要求。公司现在不大，面临的风险和机遇都很多；我很欣赏你，希望你能和公司共同发展。”

如果都不行，干脆就摊牌吧！否则，正如您所提到的，“每一位员工的重要性随着时间的推移会不断增加”，拖下去问题将会更棘手。

最后，建议考虑一下公司的激励机制；薪酬当然要和市场挂钩，但人对物质的欲望究竟是永远也满足不了的。

㈤ 如何逐年给员工加工资

根据员工和自己的评价，将员工分为三种类型，加薪相应地分为三个等级，分别考虑采用贡献律、需要律、平均律的分配规律，每个等级加薪金额的差距以加薪的平均值为基础，分别上浮30%和下调15%，即第一等级的加薪金额为[（1400/8）*（1+30%）=227.5元]，第二等级的加薪金额为（1400/8=175元），第三等级的加薪金额为[（1400/8）*（1-15%）=148.75元]
将薪金作为一种激励手段，提高员工绩效，从而提高企业产品的竞争力和企业的竞争性，它所带来的效益远远大于企业投入的成本，但是将薪金作为激励手段，也会带来一些问题，必须慎重：

（1）、导致人力成本的上升：

（2）、导致员工期望值增大：

（3）、导致激励功能的减退：

要避免这些问题，可以采取以下对策：

（1）、建立有效的绩效评估制度：加薪的依据主要是员工的工作绩效，科学、合理、公平、健全和有效的考绩体系将有助于科学地制定薪金激励计划，使薪金激励与人力成本之间保持平衡，保持合理的比率关系。

（2）、控制薪金激励的时机：要明白什么时候应该使用薪金激励计划，什么时候不应该使用，要掌握好加薪的时机，不能用得过多过滥。

（3）控制薪金激励的金额：即使员工的工作绩效远远大于给企业带来的效益，但也要控制薪金的数额，避免员工的期望值过高，削弱加薪的激励功能。

㈥ 企业如何给员工加工资

一、减员增效
1、论证现有组织结构、岗位设置是否合理，调查员工工作职责分工、工作量，看是否存在工作量不饱满、岗位设置不合理或冗余岗位，进行合理的定岗定编。
2、根据定岗定编标准，盘点现有人员，看是否有超编冗余人员。
3、盘点现有人员能力与岗位匹配情况，看是否有人岗不匹配情况。方式是进行绩效考核，或能力/态度评估，或者根据已有的绩效考核或评估结果，盘点人岗匹配情况。
4、根据以上盘点结果，进行岗位调整或以适当的方式减员。
5、制订清晰的岗位职责、各岗位工作标准和要求，据此对员工工作提出严格要求并进行考核。
二、加薪
加薪即对员工薪酬进行调整，需先确定本次薪酬调整的目的和策略。
1、目的：需明确为何而调薪？是为激发全员工作积极性，或为保留核心骨干员工，还是为补偿员工生活消费支出的上涨？
2、策略：本次调薪的策略是什么？
薪酬水平采取同行业/同地区领先、跟随还是落后策略？薪酬水平定位是全员一致还是不同岗位序列定位不同的薪酬水平？
激励的重点人群是哪些？是全员普调还是重点人群调整？
薪酬结构是否需要调整？不同岗位序列采取什么样的薪酬结构？增加薪酬固定部分，还是增加绩效浮动部分？增加幅度是多少？
薪酬调整的依据是什么？是根据员工绩效考核结果、员工能力，还是根据市场薪酬水平来调整？
薪酬预算方面计划整体薪酬增长多少？不同层次、不同岗位序列的员工薪酬涨幅是多少？针对员工个人是否设调整上限（最大调整比例）？
3、薪酬调查
内部调查、统计、分析现有员工薪酬状况，发现问题；外部调查行业/区域薪酬水平及结构，根据调查结果确定不同岗位薪酬水平、结构及调整重点。
4、考核及调薪
对员工进行绩效考核或评估，或根据已有的绩效考核评估结果，按照调薪目的和策略进行员工个人薪酬调整定位。
5、薪酬测算
根据员工个人薪酬定位情况，测算本次调整薪酬总量变化、不同岗位序列薪酬变化、重点岗位人员薪酬变化，及薪酬水平、结构实际变化，验证是否符合本次薪酬调整的目的和策略，同时对个别不妥之处进行个别调整。
6、调薪面谈
将员工调薪结果（包括测算结果）向领导汇报、报批。批准后由员工上级与员工进行调薪面谈，告知结果，提出新的要求和期望。

㈦ 作为公司的普通员工，该怎么向领导提出加工资的请求

在职场中，员工有时会遇到这样的问题：在同一岗位奋斗好几年却还是没有加薪，更别说升职了。等员工意识到这种情况了，他们往往会很着急，因为他们会觉得自己可能一辈子就拿这个工资，一辈子就在这个岗位重复这样的无聊的工作。但人的潜意识就不是不会安于现状的，所以这时候员工就会日思夜想该如何向领导提出加工资的请求。但退一步回来看自己，只是公司一名小小的普通员工，既没有为公司创造很大的价值，也没有立下很大的战功，这可怎么办？这时候就要好好做好准备，正可谓“不打无准备的仗”。

㈧ 跟老板提加工资怎么开口

一、单刀直入

案例：在一次员工聚餐会上，Maria偶然从一位大嘴同事口中听到了一个令她做梦也想不到的“内幕”：对方跟她同在一个部门，拿的工资却是两重天。“论业务能力和业绩，我比她强；论资格，我比她还早进公司半年。难道仅仅因为她的文凭比我高那么一点点，就注定要拿得比我多得多？”按捺不住的Maria跑到老总的办公室去说理。

在“员工间不得随意打听工资”的制度下，Maria当然不会说得知某某人工资比谁高，而是直截了当地要求老板给自己加薪，当她将自己值得提升的理由一个个罗列出来后，老总笑着说：“行，你很有勇气，就凭这敢作敢为的性格，我就给你加工资！不过，加薪是对你以前的工作的肯定，以后还要倍加努力，公司不会亏待你的！”

点评：如果你真的行，那就不妨大声说出来；但如果你只是想当然，那么劝你最好还是不要去冒这个险，否则，难免要碰个大钉子，还给老板留下一个“干活不灵光，要钱不含糊”的不好印象。

二、行动攻心

有的领导并不习惯那种直来直去、张口谈钱的做法，他们更相信“说得好不如做得好”。对于这样的老板，你自然要用行动来打动老板的心了。

案例：澄江连续几次在部门的绩效考核中排名靠前，但薪水就是没涨。于是他认真总结了一下，发现主要是由于自己平时在办公室里表现得不够勤奋和积极，只知埋头苦干做自己的事，不知道将工作做得更好。

点评：这种办法的好处是员工不必花过多心思在工作之外，只要勤勉做事，就能赢得领导的“芳心”。

三、以退为进

任何一个聪明的老板都明白，为优秀的员工多花一点钱是值得的。但老板毕竟是老板，在员工身上花的成本越低，他得到的利润就越高。所以如果你不给他敲敲边鼓，他也就“能糊涂时，且糊涂”了。

案例：“没办法，我们的工资都是面试时谈出来的。”Tina虽然是公司里的业务骨干和销售部经理，拿的薪水尽管比同行的高，但他在工作中的付出太多了。“我不满意目前的工资水平，现在我能做的要么是跳槽，要么是让老板加薪。”于是Tina很快递了份辞职报告，聪明的老板自然明白了，第二天就答应给他加薪。

点评：记住，你必须是有资格给老板敲这个边鼓的人。否则可能收到适得其反的效果。另外，本着“拿多少钱，办多少事”的原则，在你打算向老板要求更多薪水的同时，最好先掂量掂量自己够不够份量，有没有能力承担今后更沉重的工作压力。

如果你一直保有良好的业绩记录，并且始终表现出色———工作努力、具备创造力，你的加薪和提升会来得更快。仅仅在你提出要求的前一周才开始加班，是不起作用的。

不要和老板大谈你正在贷款，而且有买车、买房等个人消费问题。你必须向公司证明你值得加薪，而不是你需要加薪。如果你对自己的表现有信心，谈工资的时候就不要不好意思，要理直气壮。你要给自己信心，鼓励自己，要确信自己的业绩值得加薪。先说服了自己，你才有可能说服老板。

何时开口提出加薪，也需要技巧。要选择你的老板比较轻松的时候，在他忙的时候，比如赶着去开重要会议时，最好不要谈这件事。要挑选合适的时机，比如公司近期业绩增长，或者你刚刚顺利完成的大项目给部门增光的时候。

这很关键。你需要诚实地为自己估价，不要漫天要价。先做些调查，了解自己的行业和所在位置的工资水平。你可以从报纸、杂志和互联网了解到不少这方面的信息，当然，目前国内这方面的工资调查还有比较大的局限性，许多所谓的薪资调查因为受到了调查方式、地域和行业的限制，可靠性都值得怀疑，仅能作为参考。更可靠的办法是从朋友或熟人那里了解这方面的情况。还有一点就是，如果公司近来的业绩欠佳，你要求加薪的时候就要多考虑一下了。

当然，你本人的心态也很重要，加薪的要求被拒绝，也不要一蹶不振、闷闷不乐。失望是可以理解的，但更重要的是还有希望。无论如何，不要以最后通牒的方式来要求加薪，除非你已经准备好走人，而且确实找到了下家。该是和老板要求加薪的时候了。但是，怎么谈呢，希望加多少呢？第一个问题很容易解决。你当然不能就这么径直走进老板的办公室跟他说我要长工资。你应该先向公司说明你的能力和价值。比如，你去年的销售业绩，你如何为公司争取到一个关键的客户等等，要全面介绍自己的业绩和能力，并强调因此你对本部门和公司做出的贡献。

如果你一直保有良好的业绩记录，并且始终表现出色———工作努力、具备创造力，你的加薪和提升会来得更快。仅仅在你提出要求的前一周才开始加班，是不起作用的。

不要和老板大谈你正在贷款，而且有买车、买房等个人消费问题。你必须向公司证明你值得加薪，而不是你需要加薪。如果你对自己的表现有信心，谈工资的时候就不要不好意思，要理直气壮。你要给自己信心，鼓励自己，要确信自己的业绩值得加薪。先说服了自己，你才有可能说服老板。

何时开口提出加薪，也需要技巧。要选择你的老板比较轻松的时候，在他忙的时候，比如赶着去开重要会议时，最好不要谈这件事。要挑选合适的时机，比如公司近期业绩增长，或者你刚刚顺利完成的大项目给部门增光的时候。