机器排挤工人怎么出现

㈠ 工人和机器之间的斗争有什么现实意义

1.资本家唯利是图的贪婪本性是导致“机器排挤工人”的主观条件。马克思认为，资本的本质就是最大限度地追求剩余价值，资本运行的根本目的就在于实现剩余价值的最大化，资本家是资本的人格化体现。资本家最开始主要通过延长劳动时间榨取工人的剩余劳动时间，当这种方法受到工人强烈抵抗时，机器在这种条件下逐渐进入到生产领域。资本家唯利是图的本性使得他们想尽一切办法加大对工人剥削压迫，获得尽可能多的剩余价值。增殖是资本唯一的本能，它用自己生产资料去吸取尽可能多的活劳动，吸取的活劳动越多，它的生命力就更旺盛。机器的使用缩短了工人的必要劳动时间，剥夺了工人更多的剩余劳动。机器的使用促进了社会生产力水平的提高，但这绝不是资本的直接价值目的。在机器生产的垄断时期，机器经营还是一种独占，其利润是额外的，这时期资本家想尽一切办法来彻底利用这个“初恋时期”。超额剩余价值激发了资本家贪婪的本性，资本家通过延长劳动时间、提高工作强度加重了对工人的剥削压迫，无视工人的生命健康,丧失了道德与良心。马克思曾明确指出：
【“我死后哪怕洪水滔天!这就是每个资本家和每个资本家国家的口号。因此，资本是根本不关心工人的健康和寿命的，除非社会迫使它去关心。人们为体力和智力的衰退、夭折、过度劳动的折磨而愤愤不平，资本却回答说：既然这种痛苦会增加我们的快乐(利润)，我们又何必为此苦恼呢”。】
资本唯利是图的本性使机器不具备为人类谋福利的特征，而是变成了资本的附属物，在不断排挤工人过程为自己的存在创造权力。
2.资本主义制度及其生产方式是导致“机器排挤工人”的客观根源。在资本主义制度下，社会物质财富和生产资料归资本家占有，劳动者与生产资料相分离，劳动者只有出卖自己的劳动力才能获得生活资料，使自己的劳动处于资本的控制之下。工人在雇佣劳动下与生产资料相结合，生产的产品归资本家所有，工人只能得到自己低微的工资。机器的出现极大地提高了生产效率，可它代表的是资本的生产力，具有从属于资本的异化形式，从而产生了排挤劳动者的特性。
【“因为机器就其本身来说缩短劳动时间，而它的资本主义应用延长工作日;因为机器本身减轻劳动，而它的资本主义应用提高劳动强度;因为机器本身是人对自然力的胜利，而它的资本主义应用使人受自然力奴役;因为机器本身增加生产者的财富，而它的资本主义应用使生产者变成需要救济的贫民”。】
在雇佣劳动和生产资料私有制的前提下，劳动者借助机器所带来的生产力生产出来的产品再多，也不会归劳动者本身所有，反而促进了资本积累，更加剧了资本对工人的剥削力度。可见机器与工人之间的矛盾和对立，问题并不是生于机器本身，而是机器的资本主义运用产生的。机器的替代使劳动者从生产资料中游离出去，机器本身是不承担责任的。同样的，在机器大工业中，机器取代了工人的技艺和力量在生产过程中占据主体地位，工人成为自动化机器体系的一个附件，工人的劳动变得地位低下。机器在“以利润为中心”的资本主义生产方式中，成为资本剥削和压榨劳动的手段，成为与工人劳动对立的形态。因此，资本主义制度及其决定的生产方式是机器排挤工人的根本原因所在。

㈡ 机器生产的出现是否会减少资本主义对工人的剥削

机器生产的出现并不会减少资本主义对工人的剥削。因为资本主义的本质就是榨取工人的剩余价值。

㈢ 公司排挤老员工怎么办

是员工排挤老员工还是公司领导排挤老员工，如果是员工排挤那就是你挡人家的路了。如果是公司排挤老员工那就是你没有能力了，公司要卸磨杀驴。

㈣ 为什么有些公司会把优秀员工排挤走，然后不断招人

每年， 很多企业都面临着员工的辞职，员工离职的时候，有的企业也不选择挽留，甚至因为种种原因，把老员工挤走，认为招聘网站上很容易招聘到，几乎隔一段时间就要重新换一批新员工。原因无非就三点:

一、新员工好管理。对于企业来说，新员工就像是一张白纸，比旧员工更更容易管理。刚出校园的毕业生，进入公司后，新员工学习能力强，愿意听从公司安排，而且因为是新员工，工资待遇较低，公司感觉划算。

其实，每个企业都应该有一套成熟的管理模式，人员频繁流动的企业难以走得更远，好的老员工应该得到重视，因为人才才是企业的第一生产力。

㈤ 为什么老员工老排挤新员工呢有什么办法解决呢

第一：老员工有很多做了对不起公司的利益，把公司的利益当着已有…新员只是按照老板分配权去做，结果被公司部门与部门冲突，员工与员工冲突

㈥ 历史上机器大工业是怎样产生的

经过产业革命，资本主义由工场手工业过渡到机器大工业。资本家在生产中广泛采用机器的结果，劳动生产率大大提高，单位商品的劳动耗费大大减少，因而商品价值大大较低。资本主义正是凭借着机器生产的这种优越条件，彻底战胜了封建经济和小商品经济，而使自己变成了占统治地位的生产方式。

然而，资本主义并不是无条件地使用机器的。假如仅仅为了减少劳动耗费和降低商品价值，那么，只要生产机器所耗费的劳动少于使用机器所代替的劳动，在生产中使用机器就是有利的。但是，由于雇佣工人的一部分劳动即剩余劳动是不给报酬的，劳动力的价值比工人劳动所创造的价值要小得多，因此，上述条件对资本家来说便远远不够了。在资本主义制度下，只有当机器的价值低于机器所代替的劳动力的价值时，资本家才会使用机器；否则，他宁肯多雇工人，而不使用机器。这就是资本主义使用机器的界限。

机器的资本主义使用，给工人阶级带来了一系列严重的后果。由于机器简化了操作过程，使得体质较弱的劳动力参加生产成为可能，因此随着机器的广泛采用，便有大批的妇女、儿童到工厂来做工。从前，工人为了活命不得不出卖自己；而现在，却不得不出卖自己的妻子和儿女了。所以，从工场手工业向机器大工业过渡所引起的一个最重要的变化，乃是工人阶级地位的明显下降。

资本主义使用机器，不仅使大批工人遭到排挤，被打入失业队伍，而且使广大中小生产者因抵挡不住廉价商品的竞争而陷于破产。这样，便造成了越来越庞大的失业工人队伍，而资本家则利用失业人口的存在，迫使在业工人降低工资和延长劳动时间，以加强对他们的剥削。

资本主义使用机器，还必然会大大加强工人的劳动强度。工人完全成了机器的附属品，他必须跟着机器的运转而动作，只要资本家加快机器的运转速度或增加工人看管机器的台数，就会大大提高工人劳动的紧张程度。由于劳动的过度紧张，工伤事故大量增加，使大批工人变成残废、或者未老先衰、过早死亡。

随着机器的广泛采用，资本主义生产过程中的体力劳动和脑力劳动的对立也更加尖锐了。脑力劳动几乎完全由少数与工人相对立的工程技术人员来进行，而压在工人肩上的则是沉重而单调的体力劳动。

本来，大机器工业的出现，是人类征服自然的一个巨大胜利，但是，在资本主义制度下，机器却大大加强了资本对雇佣劳动的统治。马克思在《资本论》中写道：“机器就它本身考察会缩短劳动时间，但它按资本主义方式使用时会延长劳动日；因为机器本身会使劳动变得轻易，但它按资本主义方式使用时会加强劳动；因为机器本身是人类对于自然力的胜利，但它按资本主义方式使用时会使人类为自然力所征服；因为机器本身会增加生产者的财富，但它按资本主义方式使用时会使生产者变为需要救济的贫民”。

㈦ 刚工作就有了排挤我，老员工不肯教我！！怎么办求解决方法！！！

耐心点，自己跟着慢慢学。多看多做，不懂就问，那么多老员工，总有一个会告诉你的。态度好一点。

㈧ 人员流失率太高，有哪几种原因造成的如何解决

企业的生产经营中，正常的员工流动有利于避免企业经营与管理的僵化，给企业带来新的管理理念与新鲜血液，有利于员工能动性与创造性的发挥。但是员工流失率过高的话将不利于企业的稳定和发展。过高的员工流失率也会让企业付出高昂的成本，这里的成本不仅包括直接成本，同时也包括间接成本，直接成本主要是指招聘、培训新员工产生的费用，而间接成本主要是指当员工流失后会出现一段时间企业资源的闲置。
对于企业，基层员工是利润的直接创造者，然而基层员工流失率居高不下，有时候月初招上来的员工，到了月底所剩的已经寥寥无几了。那么如何有效地解决员工流失率高这一问题？引起员工离职的原因：
1、现有体制使员工无归属感
我国企业以民营企业居多，而民营企业中又以家族式企业居多。家族式企业的一个典型特征是，所有权与经营权没有合理分开，常常出现股东、董事会成员出任总经理、部门经理的情况，而职业经理人则占据少数。 在这种大背景下，职业经理人往往很难融入公司中，他们常常觉得自己是外人，是打工仔，而且自己处处受那些股东的影响与管制，潜能也无法发挥。久而久之，他们选择了放弃与另谋出路。
2、现有薪酬体系使员工感到不公平
员工会将自己的所得与其他员工的所得相比较，当自己付出比别人多，而所得比别人要少或相等时，他就会感到明显的不公平；此外，他也会就自己现在的所得与付出同过去的所得与付出相比较，当现在的所得与付出之比小于过去的所得与付出之比时，他也会感到明显的不公平。这两种不公平的直接结果是员工要求增加自己的所得或自动减少为公司的付出，而公司没有使他的要求得以实现时，就会萌生离职的念头。 现代意义上的公平不仅包括内部公平，还包括外部公平。内部公平是指工资要体现岗位价值，即不同岗位的工资因岗位对人的素质、能力要求不同而不同。外部公平是指工资在同行业中不能处于非常低的位置，否则员工也会感到明显的不公平。公司如果没有采取必要的措施来消除员工的不公平感，时间一长，“千里马”就会无奈地离去，投奔新的雇主。
3、缺乏合理的激励机制
这里的激励包括两大类，一类是物质激励，一类是精神激励。物质激励主要是指公司的薪酬和福利，精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机会等。如果公司的薪酬低于行业的平均水平，这在一定程度上就会影响员工的积极性的发挥，从而影响到员工的绩效，长期下去，员工流失率就会增高。人是经济人，同时也是社会人和自我实现的人，如果公司一直采用外部招聘的方式来填补空缺的职位，公司现有员工便会感到自己所做的贡献没有得到公司的认可，长期下去也会出现离职的情况。
4、缺乏科学的管理体系
随着企业的发展壮大，企业对科学化的、规范化的管理要求越来越高，管理不科学已成为制约我国大多数民营企业发展的瓶劲。例如加班，电器行业的市场主导者德力西集团所试验采用的两班制有效地解决了这一问题，不仅避免了员工长期疲劳的工作，而且留住了员工，更为重要的是在不同班次员工间引入了合理的竞争机制，有效地提高了员工的工作效率。
5、缺乏必要的职业生涯规划
在大多数民营企业中都存在这样的现象，基层员工根本没有提升的机会，他们只能永远地进行基本的操作，而无法走上管理者的岗位。中层管理者中一部分是公司的小股东，是“元老级”人物，根深蒂固，虽然向上攀升的可能性不大，但他们的地位也无法被动摇；另一部分是职业经理人，这其中相当大的一部分是“空降兵”，他们没有股份，但高层又都被大股东所占据，因此也没有被提升的机会。 “不想当将军的兵不是好兵”，虽然不是每个小兵都能最终当上将军，但也没有哪个兵甘愿一辈子做小兵。员工看不到晋升的希望，积极性会越来越低，最终选择了离职。
当然，员工流失率高除了公司层面的原因外，还有行业层面与员工个人层面的原因，如行业利润率低、员工身体状况因素等，但后两种层面的原因是不可控的，而公司层面的原因是可控的。

那么，该如何在最大程度上避免人才的大量流失呢?

1、创建核心企业文化，营造好的文化气氛

优秀的企业文化它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提练独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的，但员工是很难看到这些的，他们也不会去管你是怎样营造企业文化的，他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进娶团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，所以，管理者应该极力营造这样的文化气氛，有了这样的气氛团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的团队要想员工离开，大概只有通过强制裁员了。

2、给员工一个发展的空间和提升的平台，较大的发展空间

看不到企业的前景是无论如何也激不起员工的工作热情，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作，要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手：

建立及完善竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗，很多企业，当公司一旦出现岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔;也有的企业想到了先从内部提拔，但由于没有建立竞聘机制，或者是因为太熟悉内部员工，看到的总是员工的各种不足而看不到员工的诸多优点，到最终还是会考虑从外部招聘，在他们眼里，总是以为“外来的和尚好念经”。事实上这对员工的打击相当大，当员工觉得公司缺少发展空间的同时，也就缺少了积极向上的动力，这样既不利于激励员工，也不能很好的在团队里营造竞争气氛。

对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工予以轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位打下基矗

给员工提供足够的培训机会，海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过：员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错，可见，对员工的培训是多么重要，有的企业也不是没想过要对员工进行培训，但是培训就得有投入，因为舍不得投入，而不为员工提供培训机会，实是得不偿失，松下公司就非常看重对员工进行培训，因为松下幸之助懂得，投资在大脑的钱比投资在机器上的钱能赚更多的钱，而培训的方式也可是多种多样的，只要善于开动脑筋，你就会发觉，培训可以无处不在，可以随时随地。

3、企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平

毋庸置疑，领导人的管理水平的高低，在很大程度上左右着公司的发展，同样，领导的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。

用人不疑、疑人不用，如果管理人疑心较重，那么这种猜疑会层层地往下传递，如：老总不信任副总，那么副总也不会信任部门经理，部门经理不信任主管，那么主管也不会信任员工，在一个没有信任的团队里工作，员工必定会感到窝心，所以，用人的原则是：用他就坚决信任他。

尤其是在背后别说员工的不是，员工都讨厌领导在背后批评自己，就算是善意的也不行，实际上当着员工的面批评另一位员工，将会适得其反。

别轻易承诺，一旦承诺就决不更改，很多领导人为了笼络人心，许下一些承诺，但因为种种原因，一些承诺往往不能兑现，而我们的领导人也并不在意，觉得无所谓，但我们的员工却不这样想，他们会认为领导言而无信，也不会再轻易相信你，领导要改变自己在员工心目中的形象，可就难上加难了，员工有了困难，有了想法，也不会告诉领导，日子久了员工就会选择离职。

敢于承担责任，更敢于为员工承担责任，有很多员工直属领导为了树立自己在更上一级领导或员工心目中的威望或是保住自己的颜面，往往将自己犯的错误也推给员工承担，更不要说为员工承担责任了，这样做的后果是自己暂时的威望或颜面可能是保住了，但日子一长，在员工心目中丢掉的可能就不是威望或颜面那么简单了，失去的必将是员工长久的尊重和信任。

记住员工是对的，员工没做好不是员工不优秀，而是没有给员工足够的支持，没有不合格的员工，只有不合格的管理，也许这句话听起来感觉有些可笑，但实际上，如果员工没做好，领导们总能从身身去寻找原因，给员工以更多的支持，给员工以更多的帮助，员工必然会从心里感激领导，就会更加努力地工作，只要员工真正投入，相信一切困难都不能称之为困难。

对将要离职的员工，别对他另眼相看，别把他当小偷，有的企业，在员工在职时，恨不得员工多做点事，多涉及一些工作，而一旦员工提出离职，就对员工严加防范，生怕员工将公司重要资料带走，有的工厂还请其他员工对之进行监视，但是他们却忽略了，今天你让A员工监视B员工，明天你就可能让C员工监视B员工，这样对B员工及其他在职员工心理上造成的影响可能更大于对A员工的影响，再说员工如果真能带走公司重要资料，只能怪你平时的保密措施没做好，所以，千万别对离职员工另眼相看，否则，你损失的就不仅仅是A员工对你的信任，你损失的有可能是整个公司在职员工对你的信任。

4、提供有竞争力的薪酬水平，住宿条件、福利待遇等等

首先要调查清楚同行业的薪酬水平，福利待遇，如果你是物业公司，你就必须弄清楚物业行业的薪酬水平和福利待遇，如果你是房地产公司，你就必须弄清房地产行业的薪酬水平和福利待遇，如果你是制造业，你就必须弄清楚制造行业的薪酬水平，福利待遇，只有这样，你才可能制订出具有竞争力的薪酬水平及福利待遇;另外，对于不同行业有共性的岗位，你还得清楚社会岗位水平，比如是物业公司人力资源经理/主管岗位，你除了要清楚物业行业这个岗位的薪酬水平外，你还应尽可能地了解清楚其它行业该岗位的薪酬水平，因为大众化的岗位本身并不受多少行业限制，如果你给出的岗位薪酬水平过低，即使在同行业中有一定的竞争力，也不会对该岗位员工有足够大的吸引力。 对骨干员工、重要岗位员工，要舍得付高薪，即使高出其他岗位较多也无所谓，要拉大岗位水平，只有这样才可能留姿心员工，普通员工流失随时可以找来，但重要的核心员工一旦流失，因为员工知道只要有付出就有回报，于是在以后的工作中将会更加卖力。

5、强化对离职后的员工管理

把离职后的员工也当成一种财富、一种资源，很多的企业对离职后的员工不闻不问，实际上离职员工是公司的又一种财富，是公司的潜在资源，如果利用得好，将会对公司产生很大的作用，如他对公司的宣传，胜过公司自己为自己所做的宣传，同时要联络好了感情，如果该员工在外提升很大，以后还可以重新挖回公司，可以称得上是一笔可观的人力资源收入。

员工敦促职后常打打电话，欢迎他常回家看看，打电话也许只是花掉你几分钟时间，但你不仅能感动了离职的员工，最重要的是以你的实际行动感动了在职的员工，感化潜在的离职员工。
别说好马不吃回头草，好马不吃回头草的时代已经一去不复返，优秀员工愿意重返公司，是他们对企业的认同，对企业文化的认同，如果他们重返公司，回来的不仅仅是一个人，回来的还会有“晕轮效应”，对在职的员工心理上产生震撼是不可限量的。

㈨ 为什么会有老员工排挤新员工的现象

八成是新员工得罪了那个老员工了，要不然人家怎么会排挤你。