出於什麼考慮加工資

⑴ 我要求老闆對我升職加工資，老闆說考慮下是什麼意思

意思是你在他的眼裡沒有到雙升的資格，另外老闆需要掌控全局，不是給你一個人加工資的事，加了工資很多人都會知道，後果很嚴重~~~

⑵ 什麼時候提加工資比較適合

你好！
當然是年前提了，既然老闆曾口頭說會加工資，那代表他對你的回工作能力是認可的。現答在已經年末了，再不加工資，都沒錢回家過年了。委婉的和老闆提醒一下老闆就行了。現在工作比較忙正是用人之際，不會輕易辭退你的！
望採納，謝謝！

⑶ 怎樣談加工資的事

如果說平時工作表現 業績都可以 自己心中是有低氣的 不要輕易說辭職 說辭職就像說分手一樣 你會後悔的 工作的成績有了 老闆也有意向給你提升工資 可以私下找時間談這個問題 老闆會有反應的 的確現在的生活很難 加上1 200不是什麼問題 只要自己工作得到肯定 是可以去談的 老闆只是老闆 沒有什麼隔閡 有時候要為自己的利益著想 生活質量和水平都不能保證 工作也不會上去的！ 拿點勇氣 為自己說點話 沒關系的 不加 也沒什麼 繼續努力自己良好的工作表現 老闆是會看在眼裡的 就算不加工資 也會在其他方面有所表現的！

⑷ 決定加薪的權衡是什麼，為什麼要給你漲工資

如果你在國家機關工作，漲工資一事別開口。這種單位工資體系很成熟，每加一分錢都有據可循，頂多在獎金方面有所體現，獎金能拿多少你千萬別提，放長線才能釣大魚。你要提的是：升職問題。只有升職了，漲工資就順理成章，話得這么說：請領導讓我多挑重擔，給我鍛煉的機會。雲雲。自己去琢磨吧。
如果是在民營企業就不要客氣了，民營企業最大的壞處就是：你今天是老總沒准明天就是街頭一流浪漢，所以千萬別客氣，但也不能太直爽，注意一下口吻，首先謝謝領導的栽培，沒有領導給你機會也就沒你的成績，沒有領導的英明也沒有你們的業績，總之，放下知識分子的架子，人在屋檐下，謙虛是必須的，人要吃飯，報酬也是必須的。最後感謝領導的厚愛，一定不辜負領導的厚愛，時刻准備著迎接更大的挑戰！（其實就是接受升職啦！）總之，你得讓領導覺得他的銀子不會白花，他的銀子是去給他召回更多的銀子。
每個公司的薪資標准不一樣，你有沒有同等學歷的同事為參照物，那麼就找機會和領導單獨談談個人的問題，比如，父母供自己讀書多麼不易，如今房價這么高，買不起房子女朋友有想法，作為男人就是拚命工作，先幹事業才能成家等等，然後談談房子的月供（這就具體了），領導會考慮的，前提是他真的想留你。

⑸ 今天我向領導提出加工資的要求，領導說考慮一下，明天回復我，這是加還是不加呢

您好，如果你平時表現不好，或者領導不喜歡你，那麼，沒戲了。，採納哦，謝謝

⑹ 提出調薪和漲薪，領導回復好的我考慮考慮，請問什麼意思是同意還是拒絕

提出加薪四技巧
1.審時度勢很重要：你必須在時間、地點、場合條件都具備的情況下提出加薪。否則，突然提出，只會使老闆反感。最佳談加薪時機一般是公司每年年底都進行的業績評估時，在評估結果出來之後，如果發現自己有加薪的空間，那麼可以以業績為資本向老闆提出加薪，這樣做成功的可能性較大。
2.抓住業績是關鍵：不要和老闆大談你正在貸款，而且有買車、買房等個人消費問題。你必須向公司證明你值得加薪，而不是你需要加薪。抓住自己所做出的業績，表現出足夠的信心。先說服了自己，你才有可能說服老闆。
3.摸准加薪的時間表：掌握公司的加薪時間是很重要的。大多數公司會在年初加薪；有的公司人數相對比較少，操作比較容易，會一年加兩次，1月和7月。如果你遇到加薪不定期的公司，可要小心了。這類公司在面試時會說：目前我們只能給你這么多，以後會根據你的表現考慮加薪。這說明，公司在短時間內不會考慮加薪。還有兩種可能是，公司剛剛起步，真的拿不出這么多錢發工資；或是公司不景氣，要想加薪就會很困難。
4.加薪多少要考慮：提出加薪時，你也需要誠實地為自己估價，不要漫天要價。先做些調查，了解自己的行業和所在位置的工資水平。
如果你身處熱門專業，你要求加薪的幅度就可以適當提高。如果公司不同意，和老闆談一下，是否能以其他方式補償，比如獎金、休假、交通費等。
加薪需要理由
理由一：個人重要性
如果你是一個供職於IT企業的軟體設計部門，那麼你就比同公司人力資源部門的同事更有可能理直氣壯的提出加薪。因為你處在公司的核心部門。這一點是很重要的，市場決定價值，你值多少錢不是你自己說著算得。對於公司來說，你創造的財富越多，你就越值錢，為了能留住你這樣一棵搖錢樹，甚至老闆會主動的給你加薪。如果你只是一個邊緣人，多你不多，少你不少的話，那還是乖乖的，不要貿然觸及這個敏感的話題，免得羊肉沒吃到，到惹的一身的羊騷。自己的職位是否處於公司核心部門或與公司核心項目緊密相聯，是加薪成功的決定性因素之一。
理由二：工作合適性
如果工作不在自己正確的職業生涯發展路線上，加薪難不說，自己沒有了發展前景恐怕現在的身價都難保了。這是一個長遠的問題，為了一時還是為了一世。每個人都有自己獨特的職業氣質和屬性，都有不同的職業興趣和傾向，都有自己的能力潛力模式。這些因素決定了每個人都有一個適合的工作，適合的職位就是你實現自我價值的舞台。只有找到了合適自己發展的舞台，你才有不斷發展的機會。有了個人和職業的高度匹配，才能讓自己的「薪情」好起來。
前面兩點是從員工的角度出發，分析得出的觀點。反過來，還應該再從資方的角度考慮問題，讓自己的加薪要求建立在客觀理性和公正的基礎之上。

⑺ 員工薪資調整要考慮哪些因素

員工薪資調整需要考慮的因素：
1、勞動市場薪資水平 所在地區與所屬行業的地理環境，有一種自然而一致的趨勢，在訂定員工薪資時，必須配合所在地區與所屬行業的薪資給付行情，不可獨樹一幟，自陷孤立。 決定薪資的給付標准，一般應比當地或同業競爭者的薪資給付標准稍高，至少亦不宜低於當地或同業競爭者的一般薪資給付標准；惟所謂高於一般薪資給付水平，並非指每位員工的薪資均較一般為高，而是指企業經營項目中，從事主要工作（例如高科技企業內研究發展的工程師）的薪資率較優於競爭行業同職級的給付薪資率，然後將其它工作和這些主要工作加以比較，分別釐定其薪資等級。
2、一般生活水平 就薪資決定的因素而言，物價的變動非加以考慮不可。如果薪資維持現狀不變，而物價上升時，薪資的購買力便會降低。員工物質生活既然必須依靠薪資收入，則制定或調整薪資，自應考慮物價的高低，以維持員工的購買力。有些企業系依據消費者物價指數（ CPI）比例調整員工的薪資，不過，一般企業只把生活成本的增加列入調薪預算比率的考慮，而非正式的加以[普調]。
3、勞動生產力與營業額 勞動生產力是一位勞工在一特定的工作崗位上，由其所獲得成績與其產出標准相權衡而得，或者是以其生產結果和其它人相比較而得來。勞動生產力不但可以計算，而且也可以在一些激勵性制度下測得。如果生產力提高的幅度大，薪資提高的幅度小，事實上平均的生產單位成本沒有增加，反而減少，因此，不能夠認為調整薪資就是成本增加。 生產力提高了，人事成本增加的幅度不大，但是，產品卻賣不掉，堆在倉庫里，積壓資金，營業狀況不好，企業主想要提高薪資，那就[捉襟見肘]，無能為力。因此，勞動生產力與營業額這二個因素，也是衡量薪資給付標準的准繩之一。
4、工作評價 建立健全的薪資制度，其重要的基礎就是工作評價，管理學家費蘭契（Wendell French）說：工作評價是一項程序，用於確定組織中各種工作間的相對價值，以便各種工作因其價值的不同，而付給不同的薪資。 建立薪資制度必須公平、合理，盡可能同工同酬，異工異酬。凡屬同一工作職責相同的職位，必須支給同一限度的待遇；凡屬工作較難、職責較重的職位，必須支付高薪；凡屬工作較易、職責較輕的職位，薪資較低。如此，纔算公平、合理，這種方法也就是工作評價的方法。 工作評價的作法，就是假定工作的量是一個常數，然後就工作的質，比較其間的高低程度而訂定其間的對等級，等級高的給於較多的薪資，等級低的給於較少的薪資，這樣的工作報酬才能合乎同工同酬。 5、政府法令規定 《勞動基準法》規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資；前項基本工資，由中央主管機關擬定後，報請行政院核定之（第二十一條）。由此可知，企業給付員工薪資的最低標准，政府法令已有規定，給付員工低於基本工資，處二千元以上二萬元以下罰鍰（第七十九條）。因此，企業主在決定薪資時，必須予以注意，不得違背法令的規定。
6、福利政策 薪資與勞保、全民健保、退休金提撥、退休金給付、資遣費等的支付有連帶的關系。薪資的給付要慎重規劃的原因也在此。福利政策的制定，雖然也是人事成本的支出，但可彌補薪資多給的[後遺症]。 福利措施[進可攻，退可守。]，視企業經營的績效，透過[間接給付]的方式，照顧員工，解決員工生活所需，激勵員工高昂士氣的工作士氣，例如分紅入股，股票認證權的實施，以消弭勞資隔閡，建立融洽的勞資關系。
7、團體協商 團體協商，系指代表勞方的工會（或員工推出的代表）與企業主（資方）之間對各種勞動條件所進行的協議，訂定團體協約，共同遵守。在已開發的國家，[團體協商]已成為決定[薪資]的另一種主要方式，因為，[薪資]是勞動條件的一種。 為了企業的永續發展，工會（員工代表）不宜強迫事業主接受夠高的薪資率，大量增加勞動成本，以致產品價格沒有競爭力，而喪失市場佔有率；如果，企業主在勞工團體的強迫下[勉強]接受把薪資提高了，員工仍然得不償失，因為，過高的成本將導致產品滯銷，使企業走向[停工]或[減產]的途徑，到那時，員工所遭遇的將不再是工資高低的問題，而是[工作]有無保障的問題。
8、其它考慮因素 除了以上調薪要決定的原則外，還有下列相關的條件也要一並考慮： ?軍公教人員的年度調薪比例 ?經濟景氣循環對行業經營的影響，當景氣好，企業營收多，員工薪資 有調高的條件；景氣不佳，企業經營遭遇困境，員工調薪就難。產品外銷的企業，要考慮出口對象國家及出國競爭國家的勞動成本的 變動情形。材料的節約與消耗也會影響薪資制度的決定 ?

⑻ 我給老闆要求加工資，他說要考慮。他是什麼意思

他還在考慮你對他公司的價值，也許你在他心目中的地位沒有你想像的那麼版好！！
和老闆談權價錢沒什麼，是很好的表現。
這才叫溝通，有什麼就對面談談！！
談不好就88！！
等些天吧~他想好了會找你談的！
但也不能太久，要是超過1個月，那就算了吧！
和他說88！
不要心急，仍然好好工作！！

⑼ 什麼時候給員工加工資最合適

加工資不是補來貼，補貼可以根據加源班、節日、項目談成等方面補貼
加工資，是需要技巧的，也可以突出管理者的水平
那麼什麼時候加工資最適合呢。
1、根據員工平日的表現、口碑、能力等方面綜合考慮，比如行政崗位的某個員工雖然沒有突出的貢獻，但是在崗位上未出現過重大錯誤，並且安排的工作完成度、滿意度很高，從未無故缺勤等非常有正能量的表現，可以適當的加工資
2、行政部門的員工都能加工資，那麼技術型和沖鋒型的，那就會更有希望。然後再根據個人的貢獻，業績、考勤、表現等不同程度的加工資