加工行業如何提升員工的積極性

⑴ 如何提高工廠的生產效率提高員工的積極性

管理學的無數案例表明,一個企業的成功經營不僅僅取決於它所擁有的資源多寡,在很大程度上是與其員工的工作積極性(士氣)密不可分的。這不單單是表現在一個企業成功運作的時候需要員工高昂的工作積極性,還表現在當一個企業面臨嚴峻挑戰的時候,員工的團結一致和努力工作往往可以使企業轉危為安。既然員工的工作積極性對企業來說如此重要,那麼如何提升工作積極性呢?在本期會員期刊,我們將探討影響員工工作積極性的各種因素,從領導者氣質、工作氛圍、員工的自我激勵等方面進行闡述…… 影響員工工作積極性的因素分析 企業內部影響員工工作積極性的因素很多,也很復雜,但從系統論的角度來看對其起影響的因素不外兩個方面:外部環境和內部環境。內部環境就是員工自身因素,自我對工作積極性的調動,這些自身因素包括員工的成就動機、自我效能、自我激勵等;外部環境是工作氛圍,包括上司、同事、工作激勵、工作本身。下面我們分別對這幾種影響因素做進一步的闡述。 1、成就動機。所謂成就動機,是指驅動一個人在社會活動的特定領域力求獲得成功或取得成就的內部力量。強烈的成就動機使人具有很高的工作積極性,渴望將事情做得更為完美,提高工作效率,獲得更大的成功。成就動機是影響員工工作積極性的一個基本的內部因素,在宏觀層次上它受到員工所處的經濟、文化、社會的發展程度的制約;在微觀層次上,讓每一個員工都有機會得到各種成功體驗,培養和提高自我願望等成就動機水平,將有助於改變他們對工作的消極態度,提高自我的工作積極性。 2、自我效能。自我效能感被定義為人們對自己產生特定水準的,能夠影響自己生活事件的行為之能力的信念。自我效能的信念決定了人們如何感受、如何思考、如何自我激勵以及如何行為。自我效能決定了員工對自己工作能力的判斷,積極、適當的自我效能感使員工認為自己有能力勝任所承擔的工作,由此將持有積極的、進取的工作態度;而當員工的自我效能比較低,認為無法勝任工作,那麼他將對工作將會有消極迴避的想法,工作積極性將大打折扣。 3、自我激勵。工作中難免會遇到各種各樣的挫折和失敗,降低員工的成就動機並對自己的能力產生懷疑,所以必須要不斷地進行自我激勵,以維持強烈的成就動機和高水平的自我效能。 4、上司對員工共作積極性的影響。上司是員工工作指令的來源,也是員工工作業績的主要評價者,上司與員工之間的互動對員工的工作態度起著非常重要的影響。什麼樣的領導方式能有效的提高員工的工作積極性呢?台灣的組織社會學學者在對華人企業的研究中表明,許多企業會以家庭作為企業的隱喻,通過泛家族化的過程,傳統的家族中的倫理或角色關系會類化到家族以外的團體或組織,領導者在企業中扮演的是家長的角色,要求領導者應該恩威並重,公平、公正地對待下屬。同時心理學的研究認為,領導者敏銳地覺察追隨者的情緒狀態,了解並適當地滿足追隨者的需求,是有效地提高追隨者積極性的重要因素。 5、同事對員工共作積極性的影響。國人做事,一向講究「天時」、「地利」、「人和」,其中「人和」是最重要的因素。文化傳統和幾十年「單位制」的影響使員工很看重工作中的人際關系,希望能夠被人接納,並能融入其中。同事之間良好的人際互動和工作氛圍,將大大的提高員工的歸屬感,進而調動員工的工作積極性。 6、工作激勵。毫無疑問,恰當的激勵對於提高員工的工作積極性有著不可忽視的作用。激勵從不同的維度可以分為獎勵和懲罰、物質激勵與精神激勵。值得注意的是,激勵的前提假設是把員工看作是「經濟人」還是假定為「社會人」,由於前提假設的不同,就會產生激勵方式和手段的差異。把員工看作是「經濟人」則激勵會側重於物質方面;如果把員工假定為「社會人」,則在物質激勵的同時,還會對員工進行適當的精神激勵。 7、工作本身。同一件工作對於不同成就動機、自我效能的員工來說,意義是不同的,員工對此工作的積極性也是存在差異的,哪怕他們實際上都能把這份工作完成的很出色。這就要求管理者有能力分辨出員工的工作取向,分配恰當的工作,如此可以有效地提高員工的工作積極性。 培養領袖氣質、提高員工工作積極性 著名心理學家豪斯認為,出色的領袖以其領袖氣質指出下屬前進的明確目標,幫助他們在情境不明的情況下明確方向,激勵他們為實現目標而奮斗。一項有趣的研究表明,具有領袖特質的人常常利用他們的情緒表達能力來激勵或影響他人,對那些具有領袖特質的領袖來說,一個典型的特徵是他們能夠喚起、激勵、影響他人的情緒,另外這些領袖還擁有吸引他人注意的能力,它們是由交往能力和吸引潛在追隨者注意的能力所構成的。這些理論還暗示著這樣一個觀點,也即具有領袖氣質的人能夠觸摸到他人的情感深處。由此看來,管理者具有的領袖氣質將對員工工作積極性的提升起著不可估量的作用。下面我們將詳細闡述一下領袖氣質的定義、結構構成、外在表現,以及如何培養領袖氣質。 一、對領袖氣質的定義。可把領袖氣質界定為基本的交流技能和社會技能的一個集合,通過技術性的情緒交流來喚起或激勵他人的能力。領袖氣質來自於與人溝通,以及喚起和激勵他人採取行動的出色能力。擁有領袖氣質的關鍵是擁有情緒交流的技能,特別是情緒表現力。有關領袖氣質和社會技能的研究表明,領袖氣質在社會表現力、領導能力、人際關系,以及心理健康的培養等方面都扮演了重要的角色。人們可以通過改善交流技能和社會技能來增強自身的領袖氣質,發揮自身的人際效應。 研究領導能力的傑伊&S226;康格(Jay Conger)把領袖氣質定義為一系列行為特質的集合,這些行為特質能讓他人感受到一種魅力,包括發掘潛在機遇的能力、敏銳察覺追隨者需求的能力、總結目標並公諸於眾的能力、在追隨者中間建立信任的能力,以及鼓動追隨者實現領袖目標的能力。康格認為,追隨者是否認為一個領袖具有領袖氣質,取決於該領袖所表現出來的出色行為的數量、這些行為的強度,以及它們與情境的相關程度。 二、領袖氣質的結構構成。 領袖氣質的結構有三種基本的交流技能組成,它們分別為傳遞技能(即表達技能)、接收技能(即對輸入的信息予以敏感處理的技能)和調控交流活動的技能。這三種技能的實施涉及兩個領域:情緒交流領域和社會領域。因此,共有六種社會的和交流的基本技能:情緒表現力、情緒敏感性、情緒控制、社會表現力、社會敏感性和社會控制技能。情緒表達能力包括通過面部表情、手勢和音調來傳遞非言語情感的能力。情緒控制力和情緒表現力把具有領袖氣質的人造就成出色的情緒「演員」。除了情緒表現力和情緒控制力之外,一個具有領袖氣質的人尚須具備洞悉他人情緒需求的能力。例如,他或她必須能夠解讀追隨者的情緒,以便作出適當的反應。在領袖氣質中,社會表現力這一成分包括言語技能和在社會交往中吸引他人注意的能力。社會表現力與情緒表現力相輔相成,情緒表現力涉及情感的自發表達,而社會表現力則與如何把思想自發地轉換成言語和行動有關。社會敏感性包括破譯和理解他人的言語信息的能力,並與了解社會規范和准則的程度密切相關。 一個具有領袖氣質的人正是利用社會敏感性這一技能,得以解讀各種社會情境的需求。構成領袖氣質的第三種社會技能稱作社會控制能力,但其真正的含義要比其字面意義復雜得多。社會控制能力是扮演不同社會角色的基本技能。具有出色的社會技能的人是優秀的社會演員,能夠勝任多種社會角色,在任何社會情境里都能如魚得水。社會控制能力是與社會能力這個概念密切相關的一種基本技能。在某種程度上說,具有領袖氣質的個體正是由於具有社會控制能力才使其表現出自信。 三、領袖氣質的外在表現。另一方面,具有領袖氣質的人的社會效應如何,取決於他或她在別人眼裡的可信度。為什麼社會技能出色的、具有領袖氣質的人看起來更誠實、更善於游說呢?研究人員對被試在實驗錄像中的言語行為和非言語行為進行了細致的分析,發現具有領袖氣質和不具有領袖氣質的人相比,前者說話較為流利,語速較快,情緒豐富(表現為微笑次數較多,面部表情豐富),與聽眾接近的暗示較多(較多的眼神接觸,使用包容性代詞如「我們」的次數較多),以及較多的表達情緒的手勢,而緊張情緒表露較少(如抓耳撓腮,坐立不安等)。關於領袖氣質所需的情緒和社會技能,並未忽視情境對一位出色領袖的影響。擁有社會技能的領袖應該能夠解讀情境的需求(以及追隨者的需求),根據情境的需求來調整自己的領導行為。因此,真正具有領袖氣質的、社會技能出色的領袖是「可塑的」,他們具有很強的環境適應能力,能夠自如地應付各種需要領導籌劃的情境。 調查發現,表現能力強、具有領袖氣質的人與缺乏情緒和社會技能的人相比,前者更令人喜愛、更積極、更有吸引力,也更有可能成為朋友或約會的對象。不過,這些具有領袖氣質的人的「吸引力」不一定得之於漂亮或英俊的靜態身體特徵(如頗具吸引力的臉蛋或身材)。實際上,即使具有領袖氣質的人不具備靜態的外表吸引力(即美貌),也比具備這種吸引力但無領袖氣質的人更富吸引力,因為他們具有所謂的「動態吸引力」。這是一種與人溝通、表達自己想法、激勵他人的吸引力。 四、如何提升領袖氣質。大多數研究領袖氣質的現代學者認為,領袖氣質不是與生俱來的特質,而且,幾乎沒有一個心理學家會認為領袖氣質是上帝賦於個體的某種能力。對領袖氣質的最好詮釋是個體特質的集合,它使擁有領袖氣質的人對他人產生影響,諸如激勵他人、領導他人、影響他人,或以某種方式影響他人的情感和行為。有關證據表明,人們是可以通過改善社會技能來增強領袖氣質的。由於領袖氣質來自於與人溝通,以及喚起和激勵他人採取行動的出色能力,所以我們可以通過學習來培養領袖氣質。那些用來使人們成為更加出色的交際者的方案,例如戴爾&S226;卡耐基(DaleCarnegie)課程、公眾演講課程、人際技能和社會技能訓練方案,以及被稱作「培養領袖氣質」的方案,在某種程度上確實有助於改善參與者的社會效應和交際技能。然而,目前尚缺旨在評價這些方案之效度的系統研究。 團隊氛圍對員工工作積極性的影響 一個令人愉快的工作氛圍是高效率工作的一個很重要的影響因素,快樂而尊重的氣氛對提高員工工作積極性起著不可忽視的作用。如果在工作的每一天都要身處毫無生氣、氣氛壓抑的工作環境之中,那麼員工怎麼可能會積極地投入到工作中呢?管理者如果能夠掌握創造良好工作氛圍的技巧,並將之運用於自己的工作中,那麼管理者將會能夠識別那些沒有效率和降低效率的行為,並能夠有效地對之進行變革,從而高效、輕松地獲得有創造性的工作成

⑵ 企業如何提高員工積極性

這不單單是表現在一個企業成功運作的時候需要員工高昂的工作積極性，還表現在當一個企業面臨嚴峻挑戰的時候，員工的團結一致和努力工作往往可以使企業轉危為安。既然員工的工作積極性對企業來說如此重要，那麼如何提升工作積極性呢?在本期會員期刊，我們將探討影響員工工作積極性的各種因素，從領導者氣質、工作氛圍、員工的自我激勵等方面進行闡述…… 影響員工工作積極性的因素分析 企業內部影響員工工作積極性的因素很多，也很復雜，但從系統論的角度來看對其起影響的因素不外兩個方面：外部環境和內部環境。內部環境就是員工自身因素，自我對工作積極性的調動，這些自身因素包括員工的成就動機、自我效能、自我激勵等;外部環境是工作氛圍，包括上司、同事、工作激勵、工作本身。下面我們分別對這幾種影響因素做進一步的闡述。 1、成就動機。所謂成就動機，是指驅動一個人在社會活動的特定領域力求獲得成功或取得成就的內部力量。強烈的成就動機使人具有很高的工作積極性，渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功。成就動機是影響員工工作積極性的一個基本的內部因素，在宏觀層次上它受到員工所處的經濟、文化、社會的發展程度的制約;在微觀層次上，讓每一個員工都有機會得到各種成功體驗，培養和提高自我願望等成就動機水平，將有助於改變他們對工作的消極態度，提高自我的工作積極性。 2、自我效能。自我效能感被定義為人們對自己產生特定水準的，能夠影響自己生活事件的行為之能力的信念。自我效能的信念決定了人們如何感受、如何思考、如何自我激勵以及如何行為。自我效能決定了員工對自己工作能力的判斷，積極、適當的自我效能感使員工認為自己有能力勝任所承擔的工作，由此將持有積極的、進取的工作態度;而當員工的自我效能比較低，認為無法勝任工作，那麼他將對工作將會有消極迴避的想法，工作積極性將大打折扣。 3、自我激勵。工作中難免會遇到各種各樣的挫折和失敗，降低員工的成就動機並對自己的能力產生懷疑，所以必須要不斷地進行自我激勵，以維持強烈的成就動機和高水平的自我效能。 4、上司對員工共作積極性的影響。上司是員工工作指令的來源，也是員工工作業績的主要評價者，上司與員工之間的互動對員工的工作態度起著非常重要的影響。什麼樣的領導方式能有效的提高員工的工作積極性呢?台灣的組織社會學學者在對華人企業的研究中表明，許多企業會以家庭作為企業的隱喻，通過泛家族化的過程，傳統的家族中的倫理或角色關系會類化到家族以外的團體或組織，領導者在企業中扮演的是家長的角色，要求領導者應該恩威並重，公平、公正地對待下屬。同時心理學的研究認為，領導者敏銳地覺察追隨者的情緒狀態，了解並適當地滿足追隨者的需求，是有效地提高追隨者積極性的重要因素。 5、同事對員工共作積極性的影響。國人做事，一向講究「天時」、「地利」、「人和」，其中「人和」是最重要的因素。文化傳統和幾十年「單位制」的影響使員工很看重工作中的人際關系，希望能夠被人接納，並能融入其中。 同事之間良好的人際互動和工作氛圍，將大大的提高員工的歸屬感，進而調動員工的工作積極性。 6、工作激勵。毫無疑問，恰當的激勵對於提高員工的工作積極性有著不可忽視的作用。激勵從不同的維度可以分為獎勵和懲罰、物質激勵與精神激勵。值得注意的是，激勵的前提假設是把員工看作是「經濟人」還是假定為「社會人」，由於前提假設的不同，就會產生激勵方式和手段的差異。把員工看作是「經濟人」則激勵會側重於物質方面;如果把員工假定為「社會人」，則在物質激勵的同時，還會對員工進行適當的精神激勵。 7、工作本身。同一件工作對於不同成就動機、自我效能的員工來說，意義是不同的，員工對此工作的積極性也是存在差異的，哪怕他們實際上都能把這份工作完成的很出色。這就要求管理者有能力分辨出員工的工作取向，分配恰當的工作，如此可以有效地提高員工的工作積極性。 來源：價值中國作者：遲竹強

⑶ 如何提高企業員工的積極性及提高生產力93

員工在企業中的地位、調動員工積極性的意義 ：
1、員工在企業中的地位 (1)員工是企業的基礎 由於人是生產力三要素中最活躍的、員工是企業人力資源的全部，而人力資本是最重要的資本，因此，只有將人力資本與企業的物質資源有機結合起來，企業才會有效地創造財富，才會有經濟效益和社會效益。 (2)員工是企業成功的關鍵 現在我國已逐步進入知識經濟時代。在知識經濟時代，人力資源，尤其是優秀人才空前地被放在了一個最重要的位置，越來越多的國家和企業相信人才是企業成功的關鍵，並不遺餘力地改進和實施更有效的人才政策。在知識經濟時代，企業迫切需要大量的知識型員工，滿足越來越激烈的市場競爭的需要。誰擁有知識型、復合型員工，誰就會在市場競爭中站穩腳跟，獲得成功。 (3)員工是企業發展的需要 員工的素質與活力則成為企業發展的根本動力。企業的發展需要有一支訓練有素、具有較強執行力的員工隊伍的支持，同時，在企業發展過程中，要不斷發展、提高員工素質，調動員工的積極性、主動性。只有這樣，企業才能在競爭中發展壯大。
2、調動員工積極性具有重要意義 (1)發揮職工的積極性和創造性，推動企業不斷發展 現代企業提倡人本管理思想，提出企業管理要以人為中心，尊重人、關心人，調動人的積極性，依靠全體員工發展企業。 (2)調動員工的積極性，主動性，才能提高員工的執行力，從而提高企業的經濟效益 在市場經濟條件下，企業的目標應始終圍繞「顧客」這一中心做文章。也就是說，企業應使其提供的產品或勞務讓顧客滿意。企業管理者是否遵從這一管理之「道」，將是企業成敗的關鍵。與顧客直接接觸的是企業的員工，因而企業員工的表現直接影響顧客的滿意程度，從而影響企業經營狀況。 (3)企業的成功，取決於把職工的積極性和才幹與企業的目標結合起來。
對企業員工分類 提高企業員工的積極性，需要對企業員工進行分類，以便對各類員工分別採取各種不同措施。按員工工作性質可以分為： 1、基層工作人員（包括車間生產工人和基層管理人員）； 2、中層管理人員； 3、高級領導人員。 調動員工積極性的方法及措施 企業的發展需要員工的支持。管理者應懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創造性將對企業生存發展產生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵，調動員工積極性是管理激勵的主要功能。建立有效的激勵機制，是提高員工積極性，主動性的重要
途徑。 一個有效的激勵機制需要進行設計，實施。激勵機制設計重點包括4個方面的內容：一是獎勵制度的設計；二是職位系列的設計；三是員工培訓開發方案的設計；四是其他激勵方法的設計，包括員工參與、溝通等。

設計好一套激勵機制後需要進行實施，以檢驗激勵機制的有效性。 一套有效的激勵機制，包括各種激勵方法和措施，歸納起來有這幾個方面： 1、薪酬 物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵仍是激勵的主要形式。就目前而言，能否提供優厚的薪水（即貨幣報酬）仍然是影響員工積極性的直接因素。然而，優厚的薪水不一定都能使企業員工得到滿足。通常，企業的薪酬體系不能做到內部公平、公正，並與外部市場薪酬水平相吻合，員工便容易產生不滿情緒。員工的這些不公平感不能及時解決，將會直接影響員工工作積極性，出現消極怠工、甚至人才流失的現象，從而影響到企業產品和服務的質量。有效解決內部不公平、自我不公平和外部不公平的問題，才能提高員工滿意度，激發員工積極性。怎樣才能解決這些問題呢？通常在薪酬決策時應綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎。通過以上三要素的有效結合，可以使員工預先知道做得好與差對自己的薪酬收入具體的影響，有利於充分調動員工積極性，並使員工的努力方向符合公司的發展方向，推動公司戰略目標的實現，使公司經營目標與個人目標聯系起來，實現企業與個人共同發展。 另外，員工持股制度也可以作為一項薪酬激勵機制。在美國在美國500強中，90%企業實行員工持股。員工持股究竟有什麼作用？第一個作用是激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業的核心競爭力，同時是金手銬，起留人的作用。有沒有長期的利益激勵，對人才的牽引作用是有很大影響的。第二個作用能夠獲得資金來源。員工持股目的實際上是全體員工承擔風險，把企業做大，因為從這方面講，員工持股有積極的影響。
2、制度 企業的運行需要各種制度，同樣，對員工進行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調動員工的積極性和主動性。 獎懲制度：表彰和獎勵是員工努力或積極性最重要的基礎。高績效和獎勵之間有著密切的關系，獎勵可以促成員取得高績效，取得高績效後又有值得獎勵的東西，兩者是相互相成，互為促進的關系。獎懲制度不光要獎，而且要懲，懲罰也是一種激勵，是一種負激勵。負激勵措施主要有如淘汰激勵、罰款、降職和開除等。 競爭機制：競爭是調動員工積極性的又一大法寶。真正在企業中實現能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是競爭機制的一個具體形式，就現階段我國的企業管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立嚴格的員工競爭機制，實行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產生競爭氣氛，有利於調動員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，更好地促進企業成長。 崗位制度：即建立適當的崗位，使工作職位具挑戰性。「工作職位挑戰性」就是要讓每一個員工都能感到他所在的職位確實具有輕微的壓力。怎樣才能讓工作職位具有挑戰性呢？有2個問題要特別注意：一是要認真搞好職位設置，二是要適才適位。 目標激勵：就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮而向上的內在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，並協助他們制定詳細的實施步驟，在隨後的工作中引導和幫助他們，使他們自覺、努力實現其目標。 3、情感激勵 人本主義心理學家馬斯洛(Maslow)，在其《動機與人格》一
書提出了人的5種層次的不同需要，這5個方面的內容是：基本生活需求——安全感——歸屬感——地位與尊重——自我實現。企業要努力滿足員工的各項需求，如提供穩定可靠的就業，滿足員工的生活需求和安全感。歸屬感是指員工在企業中能有家的感覺，在這一層次上感情、人文因素要大於經濟因素。人員之間的密切交往與合作、和諧的上下級關系、共同的利益等都有助於增強員工的歸屬感，而員工的歸屬感是企業凝聚力的基本條件。地位與尊重是指人的社會性使每個人都要求得到社會的承認與尊重。在當前的社會中，經濟收入和職位往往是社會地位的一種體現。自我實現是指當前面的需求基本得到滿足以後，人們將產生進一步發展、充分發揮自己的潛能的需求，即自我實現。人在這5方面的需求層次是逐步加深的，只有滿足了前一層次的需求後，才會追求更高層次的需要。這5個方面除了基本生活需求外，其他4個均為情感需要，因此，情感激勵對調動員工的積極性，主動性具有重要的意義。關於情感激勵的方式有很多，主要有這幾種： 尊重激勵：所謂尊重激勵，就是要求企業的管理者要重視員工的價值和地位。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。尊重是加速員工自信力爆發的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助於企業員工之間的和諧，有助於企業團隊精神和凝聚力的形成。因而，尊重激勵是提高員工積極性的重要方法。 參與激勵：現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和願望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。通過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。 工作激勵：工作本身具有激勵力量！為了更好地發揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰性，給職工一種自我實現感。這要求管理者對員工工作進行設計，使工作內容豐富化和擴大化。何為工作內容豐富化？西文學者提出了5條衡量標准，也就是說要讓員工找到5種感覺：一是要讓員工能夠感覺到自己把從事的工作很重要、很有意義；二是要讓員工能夠感覺到上司一直在關注他重視他；三是要讓員工能夠感覺到他所在的崗位最能發揮自己的聰明才智；四是要讓員工能夠感覺到自己所做的每一件事情都有反饋；五是要讓員工能夠感覺到工作成果的整體性。 培訓和發展機會激勵：隨著知識經濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數字化、網路化，知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。通過培訓充實他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進一步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。 榮譽和提升激勵：榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對於一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。 4、建立優秀的企業文化 企業在發展過程中，應有意識地通過建立共同的
價值觀、職業道德觀，加強人力資源管理，從而統一企業員工的思想，使人們朝同一目標努力，推動企業前進。創造優秀的企業文化，就是要使企業樹立「以人為本」的思想，尊重員工的價值和地位；使員工樹立「主人公」的責任感。 實施激勵過程中應注意的問題 建立合理有效的激勵制度，是企業管理的重要問題之一。國內企業，雖然近年來越來越重視管理激勵，並嘗試著進行了激勵機制改革，也取得了一定的成效，但在對激勵的認識上還存在著一些誤區。 1、激勵就是獎勵
激勵，從完整意義上說，應包括激發和約束2層含義。獎勵和懲罰是2種最基本的激勵措施，是對立統一的。而很多企業簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙於各種原因，沒有堅決地執行而流於形式，結果難以達到預期目的。 2、同樣的激勵可以適用於任何人 許多企業在實施激勵措施時，並沒有對員工的需求進行認真的分析，「一刀切」地對所有人採用同樣的激勵手段，結果適得其反。在管理實踐中，如何對企業中個人實施有效的激勵，首先是以對人的認識為基礎的。通過對不同類型人的分析，找到他們的激勵因素，有針對性地進行激勵，激勵措施最有效。其次要注意控制激勵的成本，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。 3、只要建立起激勵制度就能達到激勵效果 一些企業發現，在建立起激勵制度後，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。這是什麼原因呢？其實，一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業的一系列相關體制相配合才能發揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎。有了准確的評估才能有針對地進行激勵，我們須反對平均主義、「一刀切」，否則，激勵會產生負面效應。 4、激勵的公平性 研究表明，激勵的公平與否，對員工也是一個強有力的激勵因素。

⑷ 企業該如何提高員工的積極性

1、積極心態作為企業的員工首先要有積極心態，人這部復雜的「機器」，完全在神經系統的指令下運行。故啟動「神經系統」，便是讓人去做事的前提條件。「啟動」，就需要動力。人做一件事，固然需要物質「能源」為動力，但同時需要精神「能源」動力去激發人做事的慾望，支持人堅持不懈、克服困難將事做成。後者，常常是起始。無始，自然也就無終。故此，人的精神動力，是做成事情不可或缺的條件。人的精神動力，表現為人做事的慾望、積極性、意志力。這種精神動力，從根本上說是從物質利益產生的，但也可以因精神的刺激而產生。無論是物質利益的驅使，還是精神的刺激，都會表現為對人做事「積極性」的調動。轉了一大圈，只說了一個路人皆知的事實：人是需要調動積極性的。員工是需要調動積極性的。努力讓每一個人都有所作為。要尊重下級的意見，善於根據部下的能力和特長，促使他們各司其職、各負其責、各展其才，形成齊心協力、你追我趕的良好局面。同時，領導者要適時肯定有成績的下屬，從而進一步激發他們的潛能，提高工作成效。還要敢於承擔領導責任，適時為下屬攬過，讓犯錯誤的部下及時改正錯誤，感受組織的溫暖，激發鬥志，創造性地開展工作。2、陽光心態我們的財富在增加，但是滿意感在下降;我們擁有的越來越多，但是快樂越來越少;我們溝通的工具越來越多，但是深入的交流越來越少;我們認識的人越來越多，但是真誠的朋友越來越少。在不同人的眼中，世界也是不同的。而實際上星星還是那個星星，世界也依然是那個世界。假如你用滿腹怨憤去看世界，你會覺得這個世界一無是處;帶著挑剔的眼光去看待身邊的人人事事，你會發現諸多的不如意。假如你帶著欣賞的眼光上路，用心去體會，你會發現其實生活中許多不如意的背後，往往有許多美好的事情在等待著你。

⑸ 如何提高企業員工的工作積極性

」要員工有狼性就要喂肉，您給他吃草他也積極不起來」提高薪酬制度，讓員工有歸屬感，適當增加團隊拓展活動提高員工的凝聚力，向心力。

⑹ 如何提高企業員工的積極性及提高生產力

員工在企業中的地位、調動員工積極性的意義 1、員工在企業中的地位 (1)員工是企業的基礎 由於人是生產力三要素中最活躍的、員工是企業人力資源的全部，而人力資本是最重要的資本，因此，只有將人力資本與企業的物質資源有機結合起來，企業才會有效地創造財富，才會有經濟效益和社會效益。 (2)員工是企業成功的關鍵 現在我國已逐步進入知識經濟時代。在知識經濟時代，人力資源，尤其是優秀人才空前地被放在了一個最重要的位置，越來越多的國家和企業相信人才是企業成功的關鍵，並不遺餘力地改進和實施更有效的人才政策。在知識經濟時代，企業迫切需要大量的知識型員工，滿足越來越激烈的市場競爭的需要。誰擁有知識型、復合型員工，誰就會在市場競爭中站穩腳跟，獲得成功。 (3)員工是企業發展的需要 員工的素質與活力則成為企業發展的根本動力。企業的發展需要有一支訓練有素、具有較強執行力的員工隊伍的支持，同時，在企業發展過程中，要不斷發展、提高員工素質，調動員工的積極性、主動性。只有這樣，企業才能在競爭中發展壯大。 2、調動員工積極性具有重要意義 (1)發揮職工的積極性和創造性，推動企業不斷發展 現代企業提倡人本管理思想，提出企業管理要以人為中心，尊重人、關心人，調動人的積極性，依靠全體員工發展企業。 (2)調動員工的積極性，主動性，才能提高員工的執行力，從而提高企業的經濟效益 在市場經濟條件下，企業的目標應始終圍繞「顧客」這一中心做文章。也就是說，企業應使其提供的產品或勞務讓顧客滿意。企業管理者是否遵從這一管理之「道」，將是企業成敗的關鍵。與顧客直接接觸的是企業的員工，因而企業員工的表現直接影響顧客的滿意程度，從而影響企業經營狀況。 (3)企業的成功，取決於把職工的積極性和才幹與企業的目標結合起來。 對企業員工分類 提高企業員工的積極性，需要對企業員工進行分類，以便對各類員工分別採取各種不同措施。按員工工作性質可以分為： 1、基層工作人員（包括車間生產工人和基層管理人員）； 2、中層管理人員； 3、高級領導人員。 調動員工積極性的方法及措施 企業的發展需要員工的支持。管理者應懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創造性將對企業生存發展產生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵，調動員工積極性是管理激勵的主要功能。建立有效的激勵機制，是提高員工積極性，主動性的重要途徑。 一個有效的激勵機制需要進行設計，實施。激勵機制設計重點包括4個方面的內容：一是獎勵制度的設計；二是職位系列的設計；三是員工培訓開發方案的設計；四是其他激勵方法的設計，包括員工參與、溝通等。設計好一套激勵機制後需要進行實施，以檢驗激勵機制的有效性。 一套有效的激勵機制，包括各種激勵方法和措施，歸納起來有這幾個方面： 1、薪酬 物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵仍是激勵的主要形式。就目前而言，能否提供優厚的薪水（即貨幣報酬）仍然是影響員工積極性的直接因素。然而，優厚的薪水不一定都能使企業員工得到滿足。通常，企業的薪酬體系不能做到內部公平、公正，並與外部市場薪酬水平相吻合，員工便容易產生不滿情緒。員工的這些不公平感不能及時解決，將會直接影響員工工作積極性，出現消極怠工、甚至人才流失的現象，從而影響到企業產品和服務的質量。有效解決內部不公平、自我不公平和外部不公平的問題，才能提高員工滿意度，激發員工積極性。怎樣才能解決這些問題呢？通常在薪酬決策時應綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎。通過以上三要素的有效結合，可以使員工預先知道做得好與差對自己的薪酬收入具體的影響，有利於充分調動員工積極性，並使員工的努力方向符合公司的發展方向，推動公司戰略目標的實現，使公司經營目標與個人目標聯系起來，實現企業與個人共同發展。 另外，員工持股制度也可以作為一項薪酬激勵機制。在美國在美國500強中，90%企業實行員工持股。員工持股究竟有什麼作用？第一個作用是激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業的核心競爭力，同時是金手銬，起留人的作用。有沒有長期的利益激勵，對人才的牽引作用是有很大影響的。第二個作用能夠獲得資金來源。員工持股目的實際上是全體員工承擔風險，把企業做大，因為從這方面講，員工持股有積極的影響。 2、制度 企業的運行需要各種制度，同樣，對員工進行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調動員工的積極性和主動性。 獎懲制度：表彰和獎勵是員工努力或積極性最重要的基礎。高績效和獎勵之間有著密切的關系，獎勵可以促成員取得高績效，取得高績效後又有值得獎勵的東西，兩者是相互相成，互為促進的關系。獎懲制度不光要獎，而且要懲，懲罰也是一種激勵，是一種負激勵。負激勵措施主要有如淘汰激勵、罰款、降職和開除等。 競爭機制：競爭是調動員工積極性的又一大法寶。真正在企業中實現能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是競爭機制的一個具體形式，就現階段我國的企業管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立嚴格的員工競爭機制，實行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產生競爭氣氛，有利於調動員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，更好地促進企業成長。 崗位制度：即建立適當的崗位，使工作職位具挑戰性。「工作職位挑戰性」就是要讓每一個員工都能感到他所在的職位確實具有輕微的壓力。怎樣才能讓工作職位具有挑戰性呢？有2個問題要特別注意：一是要認真搞好職位設置，二是要適才適位。 目標激勵：就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮而向上的內在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，並協助他們制定詳細的實施步驟，在隨後的工作中引導和幫助他們，使他們自覺、努力實現其目標。 3、情感激勵 人本主義心理學家馬斯洛(Maslow)，在其《動機與人格》一書提出了人的5種層次的不同需要，這5個方面的內容是：基本生活需求——安全感——歸屬感——地位與尊重——自我實現。企業要努力滿足員工的各項需求，如提供穩定可靠的就業，滿足員工的生活需求和安全感。歸屬感是指員工在企業中能有家的感覺，在這一層次上感情、人文因素要大於經濟因素。人員之間的密切交往與合作、和諧的上下級關系、共同的利益等都有助於增強員工的歸屬感，而員工的歸屬感是企業凝聚力的基本條件。地位與尊重是指人的社會性使每個人都要求得到社會的承認與尊重。在當前的社會中，經濟收入和職位往往是社會地位的一種體現。自我實現是指當前面的需求基本得到滿足以後，人們將產生進一步發展、充分發揮自己的潛能的需求，即自我實現。人在這5方面的需求層次是逐步加深的，只有滿足了前一層次的需求後，才會追求更高層次的需要。這5個方面除了基本生活需求外，其他4個均為情感需要，因此，情感激勵對調動員工的積極性，主動性具有重要的意義。關於情感激勵的方式有很多，主要有這幾種： 尊重激勵：所謂尊重激勵，就是要求企業的管理者要重視員工的價值和地位。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。尊重是加速員工自信力爆發的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助於企業員工之間的和諧，有助於企業團隊精神和凝聚力的形成。因而，尊重激勵是提高員工積極性的重要方法。 參與激勵：現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和願望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。通過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。 工作激勵：工作本身具有激勵力量！為了更好地發揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰性，給職工一種自我實現感。這要求管理者對員工工作進行設計，使工作內容豐富化和擴大化。何為工作內容豐富化？西文學者提出了5條衡量標准，也就是說要讓員工找到5種感覺：一是要讓員工能夠感覺到自己把從事的工作很重要、很有意義；二是要讓員工能夠感覺到上司一直在關注他重視他；三是要讓員工能夠感覺到他所在的崗位最能發揮自己的聰明才智；四是要讓員工能夠感覺到自己所做的每一件事情都有反饋；五是要讓員工能夠感覺到工作成果的整體性。 培訓和發展機會激勵：隨著知識經濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數字化、網路化，知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。通過培訓充實他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進一步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。 榮譽和提升激勵：榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對於一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。 4、建立優秀的企業文化 企業在發展過程中，應有意識地通過建立共同的價值觀、職業道德觀，加強人力資源管理，從而統一企業員工的思想，使人們朝同一目標努力，推動企業前進。創造優秀的企業文化，就是要使企業樹立「以人為本」的思想，尊重員工的價值和地位；使員工樹立「主人公」的責任感。 實施激勵過程中應注意的問題 建立合理有效的激勵制度，是企業管理的重要問題之一。國內企業，雖然近年來越來越重視管理激勵，並嘗試著進行了激勵機制改革，也取得了一定的成效，但在對激勵的認識上還存在著一些誤區。 1、激勵就是獎勵 激勵，從完整意義上說，應包括激發和約束2層含義。獎勵和懲罰是2種最基本的激勵措施，是對立統一的。而很多企業簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙於各種原因，沒有堅決地執行而流於形式，結果難以達到預期目的。 2、同樣的激勵可以適用於任何人 許多企業在實施激勵措施時，並沒有對員工的需求進行認真的分析，「一刀切」地對所有人採用同樣的激勵手段，結果適得其反。在管理實踐中，如何對企業中個人實施有效的激勵，首先是以對人的認識為基礎的。通過對不同類型人的分析，找到他們的激勵因素，有針對性地進行激勵，激勵措施最有效。其次要注意控制激勵的成本，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。 3、只要建立起激勵制度就能達到激勵效果 一些企業發現，在建立起激勵制度後，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。這是什麼原因呢？其實，一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業的一系列相關體制相配合才能發揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎。有了准確的評估才能有針對地進行激勵，我們須反對平均主義、「一刀切」，否則，激勵會產生負面效應。 4、激勵的公平性 研究表明，激勵的公平與否，對員工也是一個強有力的激勵因素。

⑺ 怎樣可以提升企業員工的積極性和工作活力

1、建設積極正向的企業文化，健全文化體系，統一員工的願景使命價值觀內，規范員工行為，懲罰違規者，容鼓勵獎勵符合企業文化的行為；在企業文化的風格塑造方面，注意尊重人性和制度剛性的平衡，兼顧人性與制度，不可偏執。
2、上行下效，率先垂範。凡是要求員工做到的，領導者必須優先做到。
3、建設基於戰略，基於企業文化的績效和薪酬體系，評估與獎罰符合企業文化需要。

⑻ 如何提高員工的工作積極性，增強企業員工凝聚力

企業盛衰轉換，根本在於文化！而企業文化建設的終極目的，就是增強員工凝聚力，提高員工的工作積極性，提高員工整體素質。應該從收入、工作滿意度、親和力、員工保障心理、人事考核等五個方面系統開展工作。

一、收入
人是經濟性動物。因而，在人才流動過程中，經濟因素必將佔有很大比重。收入的多少，不僅僅可以體現為物化的東西，更重要的是對個人價值某種程度上的肯定，從而實現員工自我滿足感。但是，純粹的高收入，也許能暫時吸引人才，卻未必能長久留住人才，關鍵還得看收入分配流程中的公正性、合理性和激勵性。拉開收入檔次，用量化的經濟指標來衡量員工不同的能力和價值，在企業內部建立能力優先機制。
在工資分配中，我們還應防止收入硬化。純粹量的增長確實能在員工心理造成泡沫式滿足。

二、工作滿意度
1、為員工創造一個優美、安靜的工作環境。舒適的工作環境不僅能提高員工工作效率，還能樹立公司自身形象，激發員工的自豪感。惡劣的辦公環境會使員工感覺差人一等，產生自卑情緒，從而嚴重挫傷工作上的積極性。
2、在條件許可的情況下，盡可能提供通勤車服務，既為員工上下班提供方便，，也以切實行動表明公司對員工的關心。同時，載有公司名稱和標志的班車在大街上行走，本身就是一種廣告效應。
3、在公司內形成尊重員工勞動的氣氛，尤其是領導者，不能輕易否定員工的勞動成果。須知，培養員工積極性就好比堆雪人，要毀了它，一盆水足矣，但要恢復過來，可就不是一日之功了。
4、建立員工建議制度。完善的職工建議制度十分可行，當員工的建議得到重視時，能獲得極大的滿足感，進而提高員工的積極性和工作滿意度。一個公司的成敗與職工能否提出建設性意見有很大關系。
5、實行員工參與制度。古人認為："民可使由之，不可使知之"。但在現代社會，人們都希望了解所屬環境發生的一切事情。根據馬斯洛的需求理論，人有安全和自我實現需求。如果讓員工及時了解組織運行狀況，鼓勵他們積極參與管理，以滿足其自我價值實現，必能增加員工責任感，提高員工士氣。因而，那句古語我認為應改成："民當使知之，方可使由之"。
6、工作合理化和工作豐富化。所謂工作合理化，就是通過科學測量，確定合理的工作負荷和工藝流程，避免員工因負擔過重或過於輕松而失去對工作的興趣；工作豐富化就是在單調的工作中增加一點情趣，激發員工的積極性和責任感，如美化工作名稱、適當增加決策性內容、具有相同工作特徵的職位進行定期輪換等。

三、親和力
提高親和力，實質上就是將管理的觸須延伸到員工的私人領域，通過人際關系的交往來增強凝聚力。
1、創辦內部報刊雜志，為員工提供一個發表意見、交流心聲的園地。在企業設計中，最重要的應是MI即企業理念設計，而內部報刊雜志就是進行MI設計最佳的載體。
2、在員工生日送上一束鮮花或給予其他物質祝福，會讓員工深切感受到公司大家庭般的溫暖融和之情。這比空洞的說教更具震撼力。
3、實行定期交流制度，讓領導和員工共聚一堂，總結過去的經驗，規劃未來的發展。考慮到企業內部可能有非正式組織存在，讓有共同語言的員工一塊參加，可以解除他們的心理負擔，從而將自己真實的想法都坦誠地說出來，使公司領導能真實地把握員工的心理動向，從而尋找管理上的差距，強化對員工的管理。
4、盡量豐富員工的業餘生活，有計劃地舉辦一些活動，如歌詠比賽、電影包場、參觀等。派出150名員工而不是2－3名代表，花上整整10天時間去參觀某行業展覽，既能有效地提高員工的整體素質，又能增強員工的親和力。

四、員工保障心理
為員工提供充實的生活保障，增強員工保障心理，對於增強公司凝聚力起著強大的基礎性作用。
1、為員工投放醫療和養老保險。社會保險的作用就在於解除員工後顧之憂，積極投身於自己所從事的工作。
2、完善休假制度。休假在員工生活中也是一項很重要的內容。在休假制度中，不僅應包括國家法定節假日，還應根據公司實際和員工服務年限給予相應的休假待遇。如工作滿兩年者，可以帶薪休假半個月等。休假和工作的關系，我個人理解為文武之道，一張一弛，二者皆不可偏廢。

五、人事考核
在人事管理領域，考核是最具基礎性的工作，其他人事管理，諸如薪資分配、獎勵、調配、晉升、培訓等，都得經由考核得出科學的結論再對照實行，因此，要增強員工的凝聚力，必須建立一套科學、公正的人事考核制度。將根據員工不同的職位標准進行差別考核，既保證考核標準的統一性，又考慮到考核對象的差異性。由於考核的相對公平，員工對自己所處位置和享受的待遇產生的抱怨最小化，自然能有效地消除內部摩擦，增強員工的凝聚力。

⑼ 工廠怎樣調動員工積極性

很多加工廠來老闆一致自認為：
「加工廠人員管理，是最頭疼的問題」
「現在的人，吃不了苦，受不得委屈，沒有老闆心態，很難讓他設身處地為企業考慮。」

加工廠由三五個人發展到上百人，所需的管理方式是不同的，員工人數增多，員工做了什麼？幹了多少？老闆都不清楚，這就導致最終績效的准確性大幅度降低。
此外，每個員工的工作情況不同，若是乾的多的員工和乾的少的員工，業績不相上下，會對員工工作積極性大打折扣，最終還會導致企業人員流失的風險。所以我們可以採用計件工資制。

分享給老闆們一款加工廠生產管理軟體——智慧工廠協同管控系統。涵蓋多種工藝計件計算模式，工人只要掃描二維碼，就能輕松計件。
按勞取酬，多勞多得，讓所有員工完成的任務和他所獲得的評估有所關聯，計件工資透明化，老闆員工都可以做到心中有數！
對於企業來說，智慧工廠協同管控系統有助於控制企業固定人工成本支出。企業支付給員工的獎勵性薪酬，不被自動累積到員工基本薪酬中去，如果想重復性地獲得同樣的獎勵，員工就必須像原來一樣努力。
智慧工廠協同管控系統不僅可以幫助企業實現智能化薪酬績效管理，也可以提高企業生產過程管理水平，助力企業實現協同化智能製造！