如何處理加工資事宜

㈠ 怎樣應對被員工要求漲工資

第一，了解員工漲工資的原因。當然有人說：員工漲工資沒有原因，就是想多掙錢。但是大家知道，一個員工敢於去跟你要求漲工資，一定是他認為離職是不一定的，你是不想讓他離職的，因此給你提出漲工資的員工一定是掌握了你的這種心理。在這個情況下，如果你認為員工必不可少，是無法抵抗的。

但是，如果你的經濟條件和你的企業業績不允許這個時候漲工資，可能你在內心不僅不願意，而且客觀的確做不到，那怎麼辦？

在無可奈何的時候，你可以咬著牙做事。我前兩天看到了一個問題，說有兩個老闆，一個老闆自己一個月掙四萬，他給員工兩萬。另一個老闆一個月自己掙一萬，給員工一萬五。問你選擇哪一個老闆。當然很多人可能會選第二個老闆，因為老闆很義氣，寧願自己的利益受損，也要對員工好，叫員工超過自己。但是也有一部分選擇第一種，就是老闆掙得多，自己拿的也不少。那麼，哪一種正確呢？我們的觀點是，老闆能掙更多的錢，員工也能掙更多的錢，這是一種選擇，所以面對員工要求你漲工資，自己無能為力的時候，你必須提前做出防範。

我認為，老闆在企業創立的早期應該是多能的，就是老闆要會干員工能乾的一切事情，每一個員工走掉，老闆都能頂替。這叫員工可替代，老闆不可替代。如果某一個員工走了，這個企業就垮掉了，其實走的那個人才是真正的老闆。

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第二，面對員工的離職要求，他掌握你的心理。那麼作為老闆來講，也要掌握員工的心理，平時要觀察員工的工作方式，員工的工作業績，員工的工作心理，對它們進行一系列的分析。只有你真正掌握了員工的心理以後，你才知道員工為什麼在你企業，他有什麼樣的追求，他在工作過程中到底有什麼價值，他在你的工作中是不是在盡心盡力地去干。

掌握員工心理，其實就是掌握你企業經營的主動權，就是對風險的一種提前的預知。因為掌握員工心理，你可以去引導員工。

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第三，給員工看得見的未來。其實掌握員工心理這個過程，只是一個控制手段，便於你做出決策。最重要的是第三種手段，就是真正吸引員工的不僅僅是眼前的工資，而是更長遠的收益，你把一個什麼樣的願景給了員工，使員工在他眼裡能看到什麼樣的未來，我認為這是解決員工離職漲工資最關鍵的東西。

年輕人一般會把前途和在當下的收入做一個評估，到底是追求眼前利益，還是追求長遠利益。所以，我們接觸的很多年輕人一般會這樣說，我到一個單位需要學本事，我要漲知識，我多鍛煉自己，他的目的是什麼？是通過這個鍛煉使自己未來更有前程，增加自己的價值。所以我們說使員工看到未來，使員工在工作中，能夠有所進步，和員工之間建立必要的感情，這樣使員工能夠得到一定的收入，也能夠得到成長，能夠看到未來，這才是解決員工要求漲工資的根本之道。

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總之，一個好的老闆一定要學會在創業的早期自己面面俱到，在創業成功以後，要把公司規劃好，做好戰略，使公司能夠有明確的未來，明確的願景，明確的市場，明確的產品，明確的競爭力，這是吸引員工，也是吸引市場的法則。

最長遠的公司是自己有生命力，而不是把自己的生命力建立在別人身上。

㈡ 員工提出加工資時,管理人員如何應對

1、將心比心的看，他是否值他提出的工資
2、公司是否支付得起這工資
3、因為這版樣的個案，是否權影響到平衡，或者影響到其他更多人的工作積極性。
如果三條均符合，那就加，有任何一條不符合，那就不加，當然，這里邊得視情況具體的做思想工作了。

㈢ 如何跟老闆提加工資的事情

1. 提出工資要求前的准備工作
在提出工資要求之前，要做一些准備工作，才能使跟老闆談工資變成積極的溝通，而不是消極的抱怨。
准備工作最重要的是：通過各種渠道了解本崗位的市場價值。企業定工資講究「對外有競爭力，對內公平。」 可以通過招聘網站的薪酬報告，了解本崗位在本行業、本地區的薪酬行情；也可以通過投遞簡歷，了解同行企業的薪酬情況。了解本單位同崗位的薪酬情況會比較復雜一些，一般單位都會規定薪酬保密，公開咨詢薪酬情況會引起反感，出於謹慎，可以僅了解本單位、本崗位的平均薪酬。
准備工作第二步是：挖掘自己的貢獻。自己做了哪些對公司有價值的貢獻，超過公司付出的薪水？要找出其中最重要的事情，用數據、事實來說明自己值得擁有更高的工資。 找准談工資的時機 在准備好了之後，要找老闆比較輕松的時候，公司剛有了好的業績；忙過了一個大項目；老闆不會馬上出門或開會；或者剛剛有了一個突出的貢獻，得到表揚等等。 如果能找到一個時機和老闆一起喝咖啡，是最好的開口機會。
談工資的時候怎麼說
首先：談自己的工作；工作中的貢獻、努力；自己投入的時間、精力；自己為工作進行的進修與培訓；自己對公司的忠誠與熱愛。 其次：談市場薪酬情況，這時，可以說：這個崗位目前的市場價值通常是8000元，而自己只有6500元的工資，請老闆指出你在哪些方面還需要提升，才能得到這樣的工資？ 談工資的時候，忌敲山震虎，跟老闆說：如果不漲工資，就跳槽。這樣的話，會讓老闆感覺受到了威脅，人在覺得受到威脅的時候，心態就會變得緊張，並產生防衛與排斥，即便答應了加薪請求，也會覺得是被逼迫的，不太情願。
給老闆留出考慮的時間
談工資之前需要准備，老闆在答應漲工資之前，也需要充分的思考，他要考慮的是：1、是否確實應該加薪；2、加薪之後，是否會影響公司內部的平衡；3、他的運營成本會增加多少，是否有加薪的空間。
加薪成功之後怎麼做
老闆漲了工資，要表達謝意，不要覺得是理所當然；謝意不僅是口頭上的，也要體現在工作中，讓老闆覺得付出是值得的。 除非老闆是公開加薪，或者本公司的待遇情況比較透明，否則，加薪之後在同事中大肆聲張是不夠謹慎的作法。而回家與家人一起慶祝一下，則是一個好主意，讓家人看到自己的成長，也通過慶祝來獎勵、激勵一下自己。
被拒絕了怎麼辦
如果加薪被拒絕，也不要表現得情緒化，沖動是魔鬼，這個時候可以什麼都不表示，但工作還要一如既往。 視老闆不加薪的理由和自己的工作意願，也可以將漲工資的要求轉化為休假、減工作量、調崗等其他要求。
如果老闆對工作能力還有不同的看法，也可以請老闆提出明確的標准，留出一個緩沖的空間。老闆拒絕加薪一定有後手，所以，工作起來反而要更加小心。如果覺得自己的付出不值，可以考慮跳槽

㈣ 如何跟老闆談加工資的事

一、單刀直入
遇到講道理的老闆，他很歡迎你跟他有話就說、實話實說，因為這有助於實現與員工的有效溝通，從而降低管理風險。要注意的一點是，你一定要有充分的理由來證明自己值得加薪。
案例：在一次員工聚餐會上，Maria偶然從一位大嘴同事口中聽到了一個令她做夢也想不到的「內幕」：對方跟她同在一個部門，拿的工資卻是兩重天。「論業務能力和業績，我比她強；論資格，我比她還早進公司半年。難道僅僅因為她的文憑比我高那麼一點點，就註定要拿得比我多得多？」按捺不住的Maria跑到老總的辦公室去說理。
在「員工間不得隨意打聽工資」的制度下，Maria當然不會說得知某某人工資比誰高，而是直截了當地要求老闆給自己加薪，當她將自己值得提升的理由一個個羅列出來後，老總笑著說：「行，你很有勇氣，就憑這敢作敢為的性格，我就給你加工資！不過，加薪是對你以前的工作的肯定，以後還要倍加努力，公司不會虧待你的！」
點評：如果你真的行，那就不妨大聲說出來；但如果你只是想當然，那麼勸你最好還是不要去冒這個險，否則，難免要碰個大釘子，還給老闆留下一個「幹活不靈光，要錢不含糊」的不好印象。
二、行動攻心
有的領導並不習慣那種直來直去、張口談錢的做法，他們更相信「說得好不如做得好」。對於這樣的老闆，你自然要用行動來打動老闆的心了。
案例：澄江連續幾次在部門的績效考核中排名靠前，但薪水就是沒漲。於是他認真總結了一下，發現主要是由於自己平時在辦公室里表現得不夠勤奮和積極，只知埋頭苦幹做自己的事，不知道將工作做得更好。
從此以後，他不僅把自己的工作做好，而且把盡量把工作做得好到老闆的意料之外。除此之外，他還盡量幫助同事，適當加班什麼的。兩個月後，同事、主管都對澄江的評價有了質的提升，等到項目成功收尾時，澄江的工資袋裡也比從前鼓了許多。
點評：這種辦法的好處是員工不必花過多心思在工作之外，只要勤勉做事，就能贏得領導的「芳心」。
三、以退為進
任何一個聰明的老闆都明白，為優秀的員工多花一點錢是值得的。但老闆畢竟是老闆，在員工身上花的成本越低，他得到的利潤就越高。所以如果你不給他敲敲邊鼓，他也就「能糊塗時，且糊塗」了。
案例：「沒辦法，我們的工資都是面試時談出來的。」Tina雖然是公司里的業務骨乾和銷售部經理，拿的薪水盡管比同行的高，但他在工作中的付出太多了。「我不滿意目前的工資水平，現在我能做的要麼是跳槽，要麼是讓老闆加薪。」於是Tina很快遞了份辭職報告，聰明的老闆自然明白了，第二天就答應給他加薪。
點評：記住，你必須是有資格給老闆敲這個邊鼓的人。否則可能收到適得其反的效果。另外，本著「拿多少錢，辦多少事」的原則，在你打算向老闆要求更多薪水的同時，最好先掂量掂量自己夠不夠份量，有沒有能力承擔今後更沉重的工作壓力。
該是和老闆要求加薪的時候了。但是，怎麼談呢，希望加多少呢？第一個問題很容易解決。你當然不能就這么徑直走進老闆的辦公室跟他說我要長工資。你應該先向公司說明你的能力和價值。比如，你去年的銷售業績，你如何為公司爭取到一個關鍵的客戶等等，要全面介紹自己的業績和能力，並強調因此你對本部門和公司做出的貢獻。
如果你一直保有良好的業績記錄，並且始終表現出色———工作努力、具備創造力，你的加薪和提升會來得更快。僅僅在你提出要求的前一周才開始加班，是不起作用的。
不要和老闆大談你正在貸款，而且有買車、買房等個人消費問題。你必須向公司證明你值得加薪，而不是你需要加薪。如果你對自己的表現有信心，談工資的時候就不要不好意思，要理直氣壯。你要給自己信心，鼓勵自己，要確信自己的業績值得加薪。先說服了自己，你才有可能說服老闆。
何時開口提出加薪，也需要技巧。要選擇你的老闆比較輕松的時候，在他忙的時候，比如趕著去開重要會議時，最好不要談這件事。要挑選合適的時機，比如公司近期業績增長，或者你剛剛順利完成的大項目給部門增光的時候。
加薪多少合適呢？
這很關鍵。你需要誠實地為自己估價，不要漫天要價。先做些調查，了解自己的行業和所在位置的工資水平。你可以從報紙、雜志和互聯網了解到不少這方面的信息，當然，目前國內這方面的工資調查還有比較大的局限性，許多所謂的薪資調查因為受到了調查方式、地域和行業的限制，可靠性都值得懷疑，僅能作為參考。更可靠的辦法是從朋友或熟人那裡了解這方面的情況。還有一點就是，如果公司近來的業績欠佳，你要求加薪的時候就要多考慮一下了。
另外，如果你身處熱門專業，人員需求緊張，行情看好，你要求加薪的幅度就可以適當提高。畢竟其它公司也正急需你這樣的人才。你可以嘗試先提出加薪5％，半年後再要求增加5％。如果公司不同意，你應該和老闆談一下，怎樣才能加薪，或者是否能以其它方式來補償，比如獎金、休假、交通費等等。
當然，你本人的心態也很重要，加薪的要求被拒絕，也不要一蹶不振、悶悶不樂。失望是可以理解的，但更重要的是還有希望。無論如何，不要以最後通牒的方式來要求加薪，除非你已經准備好走人，而且確實找到了下家。該是和老闆要求加薪的時候了。但是，怎麼談呢，希望加多少呢？第一個問題很容易解決。你當然不能就這么徑直走進老闆的辦公室跟他說我要長工資。你應該先向公司說明你的能力和價值。比如，你去年的銷售業績，你如何為公司爭取到一個關鍵的客戶等等，要全面介紹自己的業績和能力，並強調因此你對本部門和公司做出的貢獻。
如果你一直保有良好的業績記錄，並且始終表現出色———工作努力、具備創造力，你的加薪和提升會來得更快。僅僅在你提出要求的前一周才開始加班，是不起作用的。
不要和老闆大談你正在貸款，而且有買車、買房等個人消費問題。你必須向公司證明你值得加薪，而不是你需要加薪。如果你對自己的表現有信心，談工資的時候就不要不好意思，要理直氣壯。你要給自己信心，鼓勵自己，要確信自己的業績值得加薪。先說服了自己，你才有可能說服老闆。
何時開口提出加薪，也需要技巧。要選擇你的老闆比較輕松的時候，在他忙的時候，比如趕著去開重要會議時，最好不要談這件事。要挑選合適的時機，比如公司近期業績增長，或者你剛剛順利完成的大項目給部門增光的時候。

㈤ 面對員工的加薪要求，應該如何應對

首先要明確加薪要求是正常的，但應對之策應當慎重！

其實，薪酬與工作積極性，這二者的關系正是「先有蛋，還是先有雞」的關系.不能一概而論說必須要有多少薪水，我才幹多少活，這是不正確的。表面上來看，他是看重錢。

但同時，他可能也存在過高評估自己能力或是最近很缺錢花的狀況。因此，不一定非要加薪到他要求的水平才可以的。例如，有些人希望有一些補助，如租房津貼，或許他看到升遷的前景也許會留下來。

因此，最好不要一概而論地由公司出面來請他另謀高就，而是多加溝通，看看他目前的經濟狀況出現了什麼問題。看公司是否可以幫助他。但如果他真的很想走人，那麼，略作挽留就放人，是最好的處理方式。

內容拓展

為何不能簡單地滿足員工加薪要求？

第一，如果他明年又提出加薪的要求怎麼辦?

第二，其他人如果知道了他加薪會怎麼想?

很多新開的公司規模比較小，又在成長期的時候，應該採取比較簡單的工資體系，對他提出的要求，可以考慮採用固定工資，加上達成獎金的方式。

固定工資應該對整個公司的工資體系沖擊不大，避免其他人員的波動。達成獎金，與業績考核掛鉤，如果他確實有能力，能為公司創造效益，獎勵是應該的。而且，獎勵也師出有名。

第三，您覺得值不值？如果值得，那是為什麼？是公司的薪酬標准低於市場要價？還是因為貴公司的確要倚重該雇員？如果是前者，您是否該組織相關人員談談薪酬體系的問題了？如果是後者，貴公司的組織架構上是否該添一個高於該雇員現職的職位？您是否要為未來的組織架構計劃一下，將來如果要變，該怎樣變？

如果不值得為他一個人作那麼多的考慮，那可以和他這樣談談嗎？
1、「我想知道你是根據什麼來提出這樣的要求的？」

2、「目前不可能滿足你的要求。公司現在不大，面臨的風險和機遇都很多；我很欣賞你，希望你能和公司共同發展。」

如果都不行，乾脆就攤牌吧！否則，正如您所提到的，「每一位員工的重要性隨著時間的推移會不斷增加」，拖下去問題將會更棘手。

最後，建議考慮一下公司的激勵機制；薪酬當然要和市場掛鉤，但人對物質的慾望究竟是永遠也滿足不了的。

㈥ 員工要求加薪怎麼辦_怎樣處理員工加薪

員工要求加薪這是我們每個主管或老闆都要面臨的事情，那麼如何面對呢？如果處理好了既能留住人才，節約成本。如果處理不好可能就會導致人才的流失甚至用人成本的增加。對此富哥以如下解決辦法供大家參考。
一，當員工提出加薪要求的時候我們要從幾個方面去分析。1，這個員工是否真的很優秀，是否與這個崗位匹配，而且是否還有較大的發展潛力？2，在市場上以更低價位是否可以招到合適的人才？3，如果公司正在發展。是否可以考慮給這個員工更大的發展空間。這樣不但可以調動員工的積極性，而且在調至新崗位的前幾個月還不用給他上調多少薪水，等他對這個工作崗位完全勝任之後再考慮上調工資。通過以上幾點分析之後，再決定是否加工資，加多少？什麼時候加等等。
二，如果公司目前經營比較困難，則可以用公司今後的發展規劃來打動員工的心，並作出適當的承諾，以激勵員工的積極性，打消員工的離職之心。
三，為員工加薪時還要慎重，因為給一個人的加薪可能會影響到一個部門。公司無秘密，沒有不透風的牆。不要讓員工心裡感到不平衡。這樣極有可能會引起人事動盪。
四，如果當我們通過全面分析決定不為這個員工加薪的時候，就要考慮後備人才的事情了，因為這個員工多半會離開公司。
五，雖然每個公司的贏利就是最大程度的減少成本。但有的時候作為管理者或老闆，我們則應全盤考慮，看公司的薪酬制度是否合理？公司內部的晉升通道是否暢通？如果有問題我們要及時修改以適應到公司發展的需要。

㈦ 員工要求加工資，你如何處理

如果他值得加工資，就給他加吧。如果他沒什麼潛力，不值得加，那就不加，願乾乾，不幹走人就是

㈧ 管理者如何對待員工要求漲工資

分以下情況：
1、如果該員工的績效考評良好，也沒有得到加薪，就要認真的調查原因。回是由於工作失誤造成的，還是答因為該員工的薪酬已經較高，不宜加薪。
2、 如果是前者，則應該私下交流彌補員工工資；如果屬於後者，就應向他解釋本企業中與他能力相同的其他員工的平均薪酬水平，或介紹同行業其他企業同職位的薪酬水平，以便得到他的理解。
3、 如果員工指出與他能力相同的員工也有加薪，而他自己卻沒有加薪時，這時不要輕易地將該員工與他所講的員工進行比較，這樣會使不滿情緒和抵觸的行為加深。
4、如果這兩位員工同屬一個部門，則應該交由部門經理進行解釋；如果這兩位員工不在一個部門，則可以告訴他每個部門的加薪指標不同。

㈨ 企業如何給員工加工資

一、減員增效
1、論證現有組織結構、崗位設置是否合理，調查員工工作職責分工、工作量，看是否存在工作量不飽滿、崗位設置不合理或冗餘崗位，進行合理的定崗定編。
2、根據定崗定編標准，盤點現有人員，看是否有超編冗餘人員。
3、盤點現有人員能力與崗位匹配情況，看是否有人崗不匹配情況。方式是進行績效考核，或能力/態度評估，或者根據已有的績效考核或評估結果，盤點人崗匹配情況。
4、根據以上盤點結果，進行崗位調整或以適當的方式減員。
5、制訂清晰的崗位職責、各崗位工作標准和要求，據此對員工工作提出嚴格要求並進行考核。
二、加薪
加薪即對員工薪酬進行調整，需先確定本次薪酬調整的目的和策略。
1、目的：需明確為何而調薪？是為激發全員工作積極性，或為保留核心骨幹員工，還是為補償員工生活消費支出的上漲？
2、策略：本次調薪的策略是什麼？
薪酬水平採取同行業/同地區領先、跟隨還是落後策略？薪酬水平定位是全員一致還是不同崗位序列定位不同的薪酬水平？
激勵的重點人群是哪些？是全員普調還是重點人群調整？
薪酬結構是否需要調整？不同崗位序列採取什麼樣的薪酬結構？增加薪酬固定部分，還是增加績效浮動部分？增加幅度是多少？
薪酬調整的依據是什麼？是根據員工績效考核結果、員工能力，還是根據市場薪酬水平來調整？
薪酬預算方面計劃整體薪酬增長多少？不同層次、不同崗位序列的員工薪酬漲幅是多少？針對員工個人是否設調整上限（最大調整比例）？
3、薪酬調查
內部調查、統計、分析現有員工薪酬狀況，發現問題；外部調查行業/區域薪酬水平及結構，根據調查結果確定不同崗位薪酬水平、結構及調整重點。
4、考核及調薪
對員工進行績效考核或評估，或根據已有的績效考核評估結果，按照調薪目的和策略進行員工個人薪酬調整定位。
5、薪酬測算
根據員工個人薪酬定位情況，測算本次調整薪酬總量變化、不同崗位序列薪酬變化、重點崗位人員薪酬變化，及薪酬水平、結構實際變化，驗證是否符合本次薪酬調整的目的和策略，同時對個別不妥之處進行個別調整。
6、調薪面談
將員工調薪結果（包括測算結果）向領導匯報、報批。批准後由員工上級與員工進行調薪面談，告知結果，提出新的要求和期望。