工人要求加工資怎麼辦

① 怎樣應對被員工要求漲工資

第一，了解員工漲工資的原因。當然有人說：員工漲工資沒有原因，就是想多掙錢。但是大家知道，一個員工敢於去跟你要求漲工資，一定是他認為離職是不一定的，你是不想讓他離職的，因此給你提出漲工資的員工一定是掌握了你的這種心理。在這個情況下，如果你認為員工必不可少，是無法抵抗的。

但是，如果你的經濟條件和你的企業業績不允許這個時候漲工資，可能你在內心不僅不願意，而且客觀的確做不到，那怎麼辦？

在無可奈何的時候，你可以咬著牙做事。我前兩天看到了一個問題，說有兩個老闆，一個老闆自己一個月掙四萬，他給員工兩萬。另一個老闆一個月自己掙一萬，給員工一萬五。問你選擇哪一個老闆。當然很多人可能會選第二個老闆，因為老闆很義氣，寧願自己的利益受損，也要對員工好，叫員工超過自己。但是也有一部分選擇第一種，就是老闆掙得多，自己拿的也不少。那麼，哪一種正確呢？我們的觀點是，老闆能掙更多的錢，員工也能掙更多的錢，這是一種選擇，所以面對員工要求你漲工資，自己無能為力的時候，你必須提前做出防範。

我認為，老闆在企業創立的早期應該是多能的，就是老闆要會干員工能乾的一切事情，每一個員工走掉，老闆都能頂替。這叫員工可替代，老闆不可替代。如果某一個員工走了，這個企業就垮掉了，其實走的那個人才是真正的老闆。

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第二，面對員工的離職要求，他掌握你的心理。那麼作為老闆來講，也要掌握員工的心理，平時要觀察員工的工作方式，員工的工作業績，員工的工作心理，對它們進行一系列的分析。只有你真正掌握了員工的心理以後，你才知道員工為什麼在你企業，他有什麼樣的追求，他在工作過程中到底有什麼價值，他在你的工作中是不是在盡心盡力地去干。

掌握員工心理，其實就是掌握你企業經營的主動權，就是對風險的一種提前的預知。因為掌握員工心理，你可以去引導員工。

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第三，給員工看得見的未來。其實掌握員工心理這個過程，只是一個控制手段，便於你做出決策。最重要的是第三種手段，就是真正吸引員工的不僅僅是眼前的工資，而是更長遠的收益，你把一個什麼樣的願景給了員工，使員工在他眼裡能看到什麼樣的未來，我認為這是解決員工離職漲工資最關鍵的東西。

年輕人一般會把前途和在當下的收入做一個評估，到底是追求眼前利益，還是追求長遠利益。所以，我們接觸的很多年輕人一般會這樣說，我到一個單位需要學本事，我要漲知識，我多鍛煉自己，他的目的是什麼？是通過這個鍛煉使自己未來更有前程，增加自己的價值。所以我們說使員工看到未來，使員工在工作中，能夠有所進步，和員工之間建立必要的感情，這樣使員工能夠得到一定的收入，也能夠得到成長，能夠看到未來，這才是解決員工要求漲工資的根本之道。

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總之，一個好的老闆一定要學會在創業的早期自己面面俱到，在創業成功以後，要把公司規劃好，做好戰略，使公司能夠有明確的未來，明確的願景，明確的市場，明確的產品，明確的競爭力，這是吸引員工，也是吸引市場的法則。

最長遠的公司是自己有生命力，而不是把自己的生命力建立在別人身上。

② 員工不斷提出要求加工資怎麼辦

公司員工工資要抄制定一套完整規則，並嚴格按漲薪規定增加員工工資。

③ 工人故意鬧事想加工資~怎麼辦

深有同感，今年不同往年，工人難找，工資又高，感覺現在的年輕人更讓人頭疼，夜裡上網包夜，白天上班打瞌睡，還嫌累，還要加工資，我交你一招，殺雞敬猴，誰鬧開誰，而且要快，別罵我壞，有些人他就不識抬舉。

④ 面對員工的加薪要求，應該如何應對

首先要明確加薪要求是正常的，但應對之策應當慎重！

其實，薪酬與工作積極性，這二者的關系正是「先有蛋，還是先有雞」的關系.不能一概而論說必須要有多少薪水，我才幹多少活，這是不正確的。表面上來看，他是看重錢。

但同時，他可能也存在過高評估自己能力或是最近很缺錢花的狀況。因此，不一定非要加薪到他要求的水平才可以的。例如，有些人希望有一些補助，如租房津貼，或許他看到升遷的前景也許會留下來。

因此，最好不要一概而論地由公司出面來請他另謀高就，而是多加溝通，看看他目前的經濟狀況出現了什麼問題。看公司是否可以幫助他。但如果他真的很想走人，那麼，略作挽留就放人，是最好的處理方式。

內容拓展

為何不能簡單地滿足員工加薪要求？

第一，如果他明年又提出加薪的要求怎麼辦?

第二，其他人如果知道了他加薪會怎麼想?

很多新開的公司規模比較小，又在成長期的時候，應該採取比較簡單的工資體系，對他提出的要求，可以考慮採用固定工資，加上達成獎金的方式。

固定工資應該對整個公司的工資體系沖擊不大，避免其他人員的波動。達成獎金，與業績考核掛鉤，如果他確實有能力，能為公司創造效益，獎勵是應該的。而且，獎勵也師出有名。

第三，您覺得值不值？如果值得，那是為什麼？是公司的薪酬標准低於市場要價？還是因為貴公司的確要倚重該雇員？如果是前者，您是否該組織相關人員談談薪酬體系的問題了？如果是後者，貴公司的組織架構上是否該添一個高於該雇員現職的職位？您是否要為未來的組織架構計劃一下，將來如果要變，該怎樣變？

如果不值得為他一個人作那麼多的考慮，那可以和他這樣談談嗎？
1、「我想知道你是根據什麼來提出這樣的要求的？」

2、「目前不可能滿足你的要求。公司現在不大，面臨的風險和機遇都很多；我很欣賞你，希望你能和公司共同發展。」

如果都不行，乾脆就攤牌吧！否則，正如您所提到的，「每一位員工的重要性隨著時間的推移會不斷增加」，拖下去問題將會更棘手。

最後，建議考慮一下公司的激勵機制；薪酬當然要和市場掛鉤，但人對物質的慾望究竟是永遠也滿足不了的。

⑤ 員工要求漲工資怎麼辦

站在老闆的立場，肯定不想漲工資，因為增加成本負擔。
但是，目前整個市場的物價飛漲，員工也是因為生活壓力驟增，才要求企業漲工資。
因此，老闆可以採取的行為有以下幾種：
1.順應民意，提升工資。當然了，工資屬於固定成本，國家並沒有要求企業必須每年漲工資，漲幅也都由企業自行決定。只要不低於當地的最低工資就可以了。可是，漲工資之後，企業的成本怎麼處理？只有相應的提升產品的售價，依照比例跟著漲價，才能保證企業的盈虧，甚至利潤額還稍有上升。不過，產品價格上漲之後，面臨的就是市場接受程度了。這時候，必須給予業務人員更大的壓力，避免銷售量的下滑。本方法可以提升員工對企業的向心力，對企業的和諧有促進作用。但是劣勢是可能影響銷售。
2.拒絕漲工資。找出各種理由，說明企業成本上升，無法承擔漲工資帶來的成本壓力。這樣的做法，可能造成優秀員工離職。混吃等死的員工留下。對企業未來的發展，沒有一點好處。優勢就是可以維持工資成本。
3.利用這次機會，改變組織架構、薪資結構，導入績效考核。研究目前組織架構的缺陷，提列出可以精簡的崗位。合並一些工作，並且對合並後工作量增加的崗位，給予調薪。工作量增加，但是相對工資也增加，員工不會有意見。可以達到第一種方法的好處。第二，變更薪資結構，把工資拆分成基本工資、績效工資、福利等部分。加大績效工資的比例，並且和績效考核的結果掛鉤。對一些沒有合並上漲工資的崗位，公布新的薪資結構，並且加大績效工資的效果。初期，每個月都進行當月績效考核。一方面快速行程有效的指標體系，一方面讓員工可以很快的接受績效考核的制度。前幾個月績效指標要求低一點，讓員工可以馬上獲得績效工資，而且比原來的工資高一點。可以避免員工喪失信心。三個月之後，逐漸增加績效指標的要求，對業績、利潤、流程等等和企業利潤直接相關的指標，嚴格要求。提升企業的活力及業績。而且因為裁減員工數量所降低的工資成本，轉嫁到別的員工身上，員工不會產生排斥。而利用這樣的方法，順利度過引入績效考核的矛盾，同時提升企業的競爭力

⑥ 員工不斷提出要求加工資怎麼辦

公司員工抄工資要制定一套完整規則，並嚴格按漲薪規定增加員工工資。

⑦ 員工向我提加薪要求 該怎麼辦

在進行年終加薪評估與確認時，應考慮未有加薪的員工可能的訴求。 1、情景描述 通常情況是年終評議進行加薪，但不是全部員工都得到加薪；又或者加薪的幅度不同。即使某位員工沒有獲得本次加薪，也不見得他的工作就是「一落千丈」很可能是因為本次整體加薪幅度太小，從而使該員工失去了加薪的機會。 另外，如果該員工的薪酬水平在該企業及同行業之間已經到達到了較高的水平，加薪的空間也彼然會很小些。可以說，影響加薪的因素是多方面的。 2、相應解讀 從員工的角度來講，他或許不清楚地這些因素，它只是感覺到自己工作的非常努力，所以就應該加薪。因此，員工有加薪的願望和提出加薪要求是一件正常的事情。 當員工提出加薪要求時，首先應該考察他的績效考評成績，如果成績較低沒有達到加薪的標准，就應該向他解釋本企業的加薪政策，鼓勵他努力工作，爭取下次獲得好的工作績效與考評成績。 3、客觀應對 如果該員工的績效考評良好，也沒有得到加薪，就要認真的調查原因。是由於工作失誤造成的，還是因為該員工的薪酬已經較高，不宜合再加薪。 如果是前者，則應該立即糾正錯誤，對員工進行彌補；如果屬於後者，就應向他解釋本企業中與他能力相同的其他員工的平均薪酬水平，或介紹同行業其他企業同職位的薪酬水平。以便得到他的理解。 如果員工指出與他能力相同的員工也有加薪，而他自己卻沒有加薪時，這時不要輕易地將該員工與他所講的員工進行比較，這樣會使不滿情緒和抵觸的行為加深。 如果這兩位員工同屬一個部門，則應該交由部門經理進行解釋（部門經理有對他們加薪的建議權，所以一定有他自己的理由）；如果這兩位員工不再一個部門，則可以告訴他每個部門的加薪指標不同。 有些管理人員為了照顧下屬要求加薪者的情緒，而採取一些不很實際的理由或輕易地答應他的加薪要求，這是件非常不負責任的做法。最直接的影響是，讓其他員工造成了「誰不爭取誰就是損失」的感覺。更為負面的是，如果員工們紛紛效仿，那麼後果則難以想像了。 應注意：即使是因為工作失誤而造成了加薪錯誤，也不應該對已公布的加薪名單進行修改，而應該在內部溝通渠道直接通知財務部門進行彌補