什麼加工資

① 什麼時候加工資

你有什麼業績值得加工資？？？？？？？？？？？？？？？？

② 什麼時候提加薪合適

如果公司之前幾個月是閑置的狀態，那麼現在有活開始，才是你有價值的時候，這個時候只是剛剛體現了一點點價值，提加薪可以，但是加薪的可能性不大。建議不提。

③ 什麼時候加工資

什麼時候加工資？這可沒有規定時間，很多企業好幾年都不加工資，那也毫無辦法。

國家每年只能上調最低工資標准，各地上調的時間都不一樣。

另外，退休金近年來也會每年上調。

④ 什麼時候提加工資比較適合

你好！
當然是年前提了，既然老闆曾口頭說會加工資，那代表他對你的回工作能力是認可的。現答在已經年末了，再不加工資，都沒錢回家過年了。委婉的和老闆提醒一下老闆就行了。現在工作比較忙正是用人之際，不會輕易辭退你的！
望採納，謝謝！

⑤ 怎樣向領導提出加工資

做好充分的准備，向領導說明自己的價值，根據權責利對等的原則來談回。
和領導談工資，只要做了充答分的准備，就不會很棘手，建議如下：
1. 要有充分的證據證明自己做了哪些活，工作的難度和壓力在哪裡，自己的期望在哪裡，為公司創造了多大的價值等，不要信口開河，以數據說話；
2. 需要了解市場行情，該崗位在當地市場上的工資水平是多少（不同地方會不一樣），想必領導比你還要了解；
3 明白公司最近的發展態勢，企業處在快速發展期，還是市場業務在萎縮；市場業務萎縮了，談漲薪難度會大一點；
4. 針對公司的問題點，提出自己的工作計劃，有理有據，證明自己的潛在價值；
5. 自己能力有富餘，還可以承擔更大的責任，舉例說明哪些職責自己可以扛下來。
正規的途徑是先由企業人力資源部做好市場調查，在公司建立人才梯度和職位職等制度；然後由人資對當事人進行崗位價值評估，在做薪資調整。

⑥ 企業如何給員工加工資

一、減員增效
1、論證現有組織結構、崗位設置是否合理，調查員工工作職責分工、工作量，看是否存在工作量不飽滿、崗位設置不合理或冗餘崗位，進行合理的定崗定編。
2、根據定崗定編標准，盤點現有人員，看是否有超編冗餘人員。
3、盤點現有人員能力與崗位匹配情況，看是否有人崗不匹配情況。方式是進行績效考核，或能力/態度評估，或者根據已有的績效考核或評估結果，盤點人崗匹配情況。
4、根據以上盤點結果，進行崗位調整或以適當的方式減員。
5、制訂清晰的崗位職責、各崗位工作標准和要求，據此對員工工作提出嚴格要求並進行考核。
二、加薪
加薪即對員工薪酬進行調整，需先確定本次薪酬調整的目的和策略。
1、目的：需明確為何而調薪？是為激發全員工作積極性，或為保留核心骨幹員工，還是為補償員工生活消費支出的上漲？
2、策略：本次調薪的策略是什麼？
薪酬水平採取同行業/同地區領先、跟隨還是落後策略？薪酬水平定位是全員一致還是不同崗位序列定位不同的薪酬水平？
激勵的重點人群是哪些？是全員普調還是重點人群調整？
薪酬結構是否需要調整？不同崗位序列採取什麼樣的薪酬結構？增加薪酬固定部分，還是增加績效浮動部分？增加幅度是多少？
薪酬調整的依據是什麼？是根據員工績效考核結果、員工能力，還是根據市場薪酬水平來調整？
薪酬預算方面計劃整體薪酬增長多少？不同層次、不同崗位序列的員工薪酬漲幅是多少？針對員工個人是否設調整上限（最大調整比例）？
3、薪酬調查
內部調查、統計、分析現有員工薪酬狀況，發現問題；外部調查行業/區域薪酬水平及結構，根據調查結果確定不同崗位薪酬水平、結構及調整重點。
4、考核及調薪
對員工進行績效考核或評估，或根據已有的績效考核評估結果，按照調薪目的和策略進行員工個人薪酬調整定位。
5、薪酬測算
根據員工個人薪酬定位情況，測算本次調整薪酬總量變化、不同崗位序列薪酬變化、重點崗位人員薪酬變化，及薪酬水平、結構實際變化，驗證是否符合本次薪酬調整的目的和策略，同時對個別不妥之處進行個別調整。
6、調薪面談
將員工調薪結果（包括測算結果）向領導匯報、報批。批准後由員工上級與員工進行調薪面談，告知結果，提出新的要求和期望。

⑦ 什麼時候給員工加工資最合適

加工資不是補來貼，補貼可以根據加源班、節日、項目談成等方面補貼
加工資，是需要技巧的，也可以突出管理者的水平
那麼什麼時候加工資最適合呢。
1、根據員工平日的表現、口碑、能力等方面綜合考慮，比如行政崗位的某個員工雖然沒有突出的貢獻，但是在崗位上未出現過重大錯誤，並且安排的工作完成度、滿意度很高，從未無故缺勤等非常有正能量的表現，可以適當的加工資
2、行政部門的員工都能加工資，那麼技術型和沖鋒型的，那就會更有希望。然後再根據個人的貢獻，業績、考勤、表現等不同程度的加工資