服裝加工廠如何定績效方案

① 工廠工資績效方案如何做

1609914472給出：抄首先確定工廠績效考核主體，其次確定績效考核指標
確定績效考核方式，績效考核培訓，審計委員會，績效考核反饋；工作分析，職位評價，市場調查，薪酬等級。
182134519給出：員工車間員工以計件為主，基礎工資為輔助。
基礎工資：（主要是按照最低保障計算）年假 產假 以及喪假 給予按照正常計算或者一半計算。
計件工資：一、以現有工廠生產模式及生產工藝，按照進料和成本進行核算。核算出毛利率及凈利率後計算人力成本，按照老闆意思分配。二、計件計算時按照成產流程當眾的重要性及操作進行分配，實現人均分配合理化。
獎金：按照各車間內生產創造利潤後，老闆所給予的進行非配。
普通職員：中層管理人員、文員、司爐工、以及司機等職能性人員。
基礎工資（以最低生活保障乘以系數，系數可以按照人員等級進行提升）
獎金：按照公司整體年度收益後非配至職能部門獎金總額合理非配。
高管人員按照 ：1、基礎工資 較少（按照工人每月的系數中的百分比：比如1.2中的0.2）。
2、年終獎:按照整體工廠收益百分比提成。

② 企業如何制定員工績效考核方案

一、考核內容

1.素質績效：通過員工日常工作表現和行為，考察其工作責任感和工作態度；

2.項目績效：主要參照各部門月度工作計劃並依據工作目標進行考核；

3.出勤考核：通過員工的出勤情況進行考核；

4.激勵考核：通過員工在考核周期內對特殊事件的表現及處理進行考核。

二、考核周期

以月為考核周期，進行月度考評，年終進行綜合評定；新聘員工試用期內進行試用期考核，轉正之後實施本考核辦法。

三、薪酬體系的建立

做好績效考核的基礎，就是建立基本的薪酬體系，包括公司的職等職級，以及與職等職級對應的薪酬水平。很多企業沒有建立起與職等職級相對應的薪酬體系，薪資確定也比較隨意，基本上是由管理人員或老闆根據面試情況確定新員工的薪資。最後，要建立薪酬體系的時候才發現，企業的薪酬體系處在一片混亂之中。

(2)服裝加工廠如何定績效方案擴展閱讀：

績效考核（performance examine），是企業績效管理中的一個環節，是指考核主體對照工作目標和績效標准，採用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，並且將評定結果反饋給員工的過程。常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。績效考核是一項系統工程。績效考核是績效管理過程中的一種手段。

原則：

1、公平原則

公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發揮考績應有的作用。

2、嚴格原則

考績不嚴格，就會流於形式，形同虛設。考績不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產生消極的後果。考績的嚴格性包括：要有明確的考核標准；要有嚴肅認真的考核態度；要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等。

3、單頭考評的原則

對各級職工的考評，都必須由被考評者的「直接上級」進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(成績、能力、適應性)，也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應當擅自修改。這並不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，並且使考評系統與組織指揮系統取得一致，更有利於加強經營組織的指揮機能。

4、結果公開原則

考績的結論應對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續保持先進；也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助於防止考績中可能出現的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。

5、結合獎懲原則

依據考績的結果，應根據工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質利益相聯系，這樣，才能達到考績的真正目的。

網路-績效考核

③ 服裝廠如何制定保底工資制度

讓我們首先認識一下保底工資的概念。保底工資是指特殊情況下因一些非人為原因未能按時完成定量工作內容時，未能拿到全勤工時，且上班天時明顯不夠的情況下，公司採取的一種維持員工正常生活的工薪制度。
你首先應該問你老闆能為員工付出的人力成本是多少？如果你老闆是十分闊綽的人（當我沒說過），或者說企業未來有更大的願景需要很多人才來支持，那保底工資（對於大企業來說，一個優越的人才培養平台才是最大的吸引力，當然大企業也很捨得支出較高的人力成本，因為他們覺得值得）在企業能力內是越高越好的，因為高工資對於人才來說將會是一項很好的吸引力。
當然，中國絕大部分的企業的老闆都希望用最最最少的錢招到最實用的人才，所以給你幾個建議：1、最好的做法是，參考服裝行業的平均保底工資（如果無法知道整個行業的平均保底工資，可了解一下同行業中與本企業差不多情況或發展水平的幾家企業的保底工資情況 ，取一個平均值就可以了），根據企業的發展定位，取一個略高於或與平均保底工資相同的數目就可以了。如果小氣點的，就略低於吧。2、用本城市法定基本工資當保底工資。因為員工的工資一般為：基本工資+補貼+績效+險金+其他。3、如果老闆能人性化些，在基本工資的基礎上加幾百元吧（一般以法定基本工資為基數，上浮50%就差不多了），這個值就是保底工資，當員工詢問時，也不會埋怨企業太小氣只願支付基本工資了，當然人力成本就要高些了。
注意：保底工資數目向員工承諾後，一般情況下，企業是一定要支出的費用。所以不管參考怎樣的標准，最實在的前提是，企業（企業老闆）的支付能力及願意支付的願望（格局）。如果是企業的HR，先對老闆這些方面作一些了解。

④ 服裝廠的薪酬制度怎麼制定

底薪+按勞計件+一定時期的獎勵。
底薪從服裝廠的位置、工作環境、當地勞工市場的供給程度、還專有同行業的一般屬標准來定，吸引力越大當然底薪能越低。
按勞計件是基本所有勞動加工行業的薪酬制度了，而且一般都是行業內都是差不多的，不會出入太大。
一定時期的獎勵包括每年的什麼抽獎、發獎金、節假日加倍工資、慰問金等。

⑤ 怎樣做工廠的績效考核方案

看你要做那種，有安全與效益掛鉤的，有生產與效益掛鉤的，有管理和效益掛鉤的，有財務管理掛鉤的。

⑥ 服裝廠績效原則有哪些

員工績效考核
績效考核評估表
員工姓名 所在崗位
所在部門 評估區間 年 月 ∽ 年 月
評價尺度及分數 優秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 較差（4分） 極差（2分）
評估項目 標准與要求 評分 權重
自我
評分 直屬評分 經理評分 總經理
評分 本欄 平均分
工作業績
1．工作目標達成性（人均產能目標、管理目標） 4
2．生產安全管理效果（人/物/機/環/法的安全狀態）
3．相關技術/品質的控制或改良
4．團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性
5．6S管理、ISO執行情況、制度落實狀況
工作技能
1．業務知識技能、管理決策的能力 2
2．組織與領導的能力
3．溝通與協調的能力
4．開拓與創新的能力
5．執行與貫徹的能力
工作素質
1．任勞任怨，竭盡所能達成任務 2
2．工作努力，份內工作非常完善
3．責任心強，能自動自發地工作，起表率作用
4．職業道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象
5．工作的責任感與對公司的奉獻精神
工作態度
1．服從工作安排，勤勉、誠懇，
2．團結協作，團隊意識
3．守時守規，務實、主動、積極
4．不浪費時間，不畏勞苦，無怨言
5．工作精神面貌：是否樂觀、進取
考評人簽名 本人： 直屬： 經理： 總經理：
評估得分 工作業績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態度×2= 分
出勤及獎懲
（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：遲到、早退 次×0.5 + 曠工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分
Ⅱ.處罰：罰款/警告 次×1 +小過 次×3 +大過 次×9 = 分
Ⅲ.獎勵：表揚 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分
總分 評估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分
級別劃分 A級（超過標准或達標/優秀或良好）：90~100分；
B級（基本達到標准要求/一般）：80~89分；
C級（接近標准要求或相差不多/合格）：70~79分；
D級（遠低於要求標准/差、需改進）：69分以下

⑦ 如何制定加工廠的績效考核和制度

團結協作考核：思想作風正派，處理好同志間關系；工作中不計分內分外，主動績效考核實施管理辦法 一、績效考核的目的： 提高員工工作主動積極性和提高

⑧ 你好關於服裝公司的績效考核方案

績效考核管理制度
為了客觀、公正的評價員工績效和貢獻，為薪資調整、發放等決策提供依據，加強人性化管理，管理責任到位，挖掘各位的潛力，促進公司與個人之間的雙贏，特製定此制度。
1、 考核原則：
1.1、以月為單位，時間必須體現一致性，即每月1—5號考核上一個月績效。
1.2、必須做到客觀、公正、公平、公開反映員工的實際工作情況，避免偏見，認人為親等不良作風。
2、 考核范圍：
本公司所有月薪員工。
3、 考核要素及責任：
3.1、目標計劃應達成的關鍵業績指標必須明確並有據可查。
3.2、各項規章制度的遵守情況、行政違紀、崗位違紀記錄必須清楚。
3.3、考評小組每月5、10、15、20、25、30日為突擊檢查日，將考核結果記錄歸檔作為考核依據。
3.4、職員的直接上級為一級考核者，直接上級的上級為二級考核者，行政部監督、指導考核結果。
3.5、考核小組全體成員和行政部對考核結果進行綜合評定。
4、考核小組的責、權：
4.1、考核小組領導負責制定修改考核方案，並對考核過程及結果負責，明確考核的薪資標准和對職員的幫助、培訓。
4.2、一級考核和二級考核者必須按程序公平、公正，對直接下級進行考核，並負有指導和輔導責任。
4.3、公司總經理有權了解考核結果，並負有對考核工作的柔性調控和批准執行的權力。
5、考核許可權：
採取由上至下的考核方式，職員由一級考核初核，二級考核審核，報行政部核准。
6、附則：
6.1、考核過程中文件（審核資料、統計表）嚴格保密，結果只反饋到個人，不予公布。
6.2、本制度由考核小組制定，行政部負責解釋。
6.3、本制度自頒布之日起實施。

⑨ 我是服裝廠的，請問各個崗位的職責和績效考核標准及方案

你的問題過大。只能給你一個思路。

服裝廠，一般而言，是指生產性質的服務企業。其典型的崗位如下：
經營管理層：
生產副總，它的職責是全面處理服務生產的日常管理工作，調動廠內外一切資源，完成生產目標。
市場副總：它的職責是盡可能合理的獲得有效生產訂單，完成銷售任務。

部門執行層：
生產車間主管：它的職責是根據生產目標，合理安排執行服裝生產線上的具體每日工作任務並確保完成。

生產線：
打版師傅：它的職責是按質按量完成打版環節的工作任務。
生產工：它的職責是按質按量完成具體生產環節的工作任務。
質檢：它的職責是完成服裝質量檢測工作。

如果你們自己還有設計師隊伍，那麼還有設計師崗位。
具體的考核方案，則每個企業都不一樣。請注意，部門考核方案不是根據「一般的」崗位職責得出的，而是根據你具體生產實踐中，當前階段（1年內）所面臨的重要問題、亟待改善的地方來分析後形成。

因此，你如果要制定績效考核方案，建議你不是去了解通用的考核指標，而是一頭扎進生產實踐之中，去詢問生產一線，找出需要改善的環節，找出效率不高的地方，然後設定改善的目標。有了改善目標，績效管理方案不就呼之欲出了嗎？

最後，建議你使用神量kpi績效管理平台，可以很好的執行服裝企業全員績效考核。