為什麼不給老員工加工資知乎

❶ 如何看待默默奉獻等漲薪的員工知乎

首先這種員工一般都比較老實，踏實肯做事，平時又不急於表現自己，不在領導面前來回內晃悠，我認為容這種員工應該被及時發現，依照工齡和工作質量進行適當的漲薪，因為如果一直被忽略的話，很容易磨滅員工的工作積極性，就算他看起來並不積極，內心也要有驅使他工作的動力，所以要適時漲薪提高員工積極性

❷ 為什麼新人入職就比老員工工資高

新老員工的工資不一樣，有很多的決定因素。

崗位決定

不同的崗位薪酬不一樣，這個大家應該都可以理解。文員和檔案管理的不一樣，檔案管理的和銷售的不一樣，銷售的和市場的不一樣，市場的和研發的不一樣，這是大家都能夠理解的情況。業績貢獻明顯的崗位，例如銷售，和業績貢獻不明顯的崗位，薪酬必然是不同的。一方面是出於激勵的需要，一方面是市場上大家都是這么乾的，所謂行業規定。

那麼，公司的老員工培訓培訓是不是就能夠勝任這些人呢？情況不是這么說。新人雖然新，但是他已經經過不同機構的培訓，學校也好，其它企業也好，對於新崗位能夠非常的契合。如果再培訓老員工，會花不少的時間成本，金錢成本，對於企業來講更不劃算。

❸ 新老員工工資差距怎麼調整

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作者：唐僧同志
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來源：知乎

先拋出一個大結論：即使是中國一線的優秀治理企業，也並沒有一個良好的調薪機制，使得部分老員工薪資被鎖定，新員工進入的時候又必須遵從市場化原則，造成新人比老人工資高，這並不是單一一家企業的問題，而是在中國企業界普遍存在。

用唯物主義辯證法的闡述方式，即是：老員工薪資被鎖定和新員工定薪遵從市場化原則之間的矛盾。

從一些基本概念講起：

1，我們身處一個相對開放的競爭環境中，也處於一個相對開放的人才市場中。在開放（人才）市場中，一個專業人才在一定周期內所獲得的收入回報是穩定的。

為什麼說是「相對」開放，是因為比如最炙手可熱的公務員、壟斷型行業，仍是需要遵從一些社會潛規則才能流入。比如國有銀行、電信行業、煙草行業、電力行業等，資源型、半壟斷性質的行業，也有一定的准入門檻，但也有一定的市場化因素。但更多的主流行業，如金融、it、房地產、製造業、各類服務業等，雖然在企業進入的時候有的有一定門檻（資金、政策），但人才市場是相對開放流通的。就單一行業來看，比如知乎上較多的it行業，這個行業幾乎是絕對開放的。

因此，如果您信奉「自由主義」和「市場主義」，那麼請相信這只無形的手，至少在行業內，您能拿到的收入，在一定時間內，基本是恆定的。（暫時排除機會因素和團隊、平台因素。）

現在很多企業兩條編制線，一條線是正式和公司簽合同，一條線是通過勞務派遣的方式，由如fesco這樣的專業人力外包公司簽訂合同。後者一類待遇明顯要低，通常會引起小朋友們抱怨，其實仔細想想，你身處一個開發人才市場中，你能拿到的錢，基本是恆定的。

遺憾的是，由於缺乏良好的調薪機制，這個所謂的市場化收入，其實只在你入職的那一瞬間相對准確。

2，中國企業仍處於高速發展，且並未經歷過一個完整的生命周期。在加薪機制這件事上，企業界並沒有想清楚。

舉個兩個的栗子，各位大都在私營企業，回去查查，你的企業超過30年了么？中國老一代優秀企業，聯想、華為、海爾，都不超30年。回去問問你家公司HR小朋友，你問他有沒有給某個員工辦過退休手續，95%的民企HR都沒辦過退休手續。退休，按道理講和招聘應該是同樣頻率的人事業務，但是一年招100人的HR肯定有，同時大部分HR從業十年也沒辦過退休手續。

大家都年輕著呢，退什麼休。

企業界現在掌舵者是65年左右這一批人，管理層是75年左右這一批人，骨幹是85年這一批人，新人是90年這一批人。

65年這批人，還未滿50歲的。整個企業界都還沒經歷過一個完整的經濟周期。雖然在過去20年中，有各種各樣的經濟危機，但是我們從未經歷過經濟衰退這件事吧？

因此，我同樣認為，在加薪機制這件事上，很多企業決策層並沒有想清楚。

3，由此所引發的問題（危機）。

眾所周知，我國的養老保障，是一個讓社會普遍擔憂的問題。一方面是延長退休（幾乎是定局了），另一方面是市場化解決。

市場化，就是企業的責任；企業，就要根據從業者貢獻的價值來給予回報。

現在而言，對此問題的困惑者，一般都是二三十歲，尚可以跳槽（市場化途徑）。再過10年，三四十歲；再過10年，四五十歲。還怎麼跳槽？

那個時候就沒有市場化了。你的青春和精力都奉獻給了某個企業，你是老資歷，但是你不是管理崗位，你的收入比不上剛工作三四年的2000後。

綜上，可以預見的是，在2025年左右，即85年這一批人，達到40歲的時候，會有普遍的中年危機（白領失業潮），而也可能因此引發社會問題。

4，我們的應對。

有過一些相關研究，但是不放推導過程了。直接說結論：
a，優秀企業應該至少應當有年度公司總薪資3%以上的調薪計劃，以保證骨乾的保有，和公平性問題。
b，優秀企業應有年金計劃，保證員工退休後的生活，即使因此適當降低工資。
c，優秀企業應有根據CPI增幅的普遍調薪機制，季度CPI超過3.5%應予以匹配全員普遍匹配調薪。
d，（神棍一次）未來應有相應專業從業人員工會組織，成為為勞動者爭取利益的核心，而非依靠人力資源和勞動保障部。
e，（神棍二次）未來應有相應的罷工活動，為從業人員爭取利益。

5，如何最大程度的保證自己安全。

請在35歲之前成為一個高級管理者，至少能在大公司管上30個人。一個人，35歲之後就不能找工作了，應該由工作來找你。即是你今天失業了，坐在家裡，也有獵頭源源不斷的電話打來找你出山。

這是所謂的職業安全。但遺憾的是，不是人人都能達到的，所以我們只好努力不做被淘汰的那一個。

❹ 有個窮逼老闆發不起員工工資是一種怎樣的體驗。哈哈本來應該去知乎的 無奈手機里沒下知乎只有知道app

苦逼，早點離開吧

❺ 為什麼富士康寧願花錢招人，也不願意給員工漲工資

1，人家沒時間在招聘上佔用太多時間，所以就花錢請第三方招人，招來一個人可能會給介回紹人幾百塊錢，答但是招來的這個人一個月下來為富士康生產的利潤以及價值比這個大的多的多
2，既然如此，再給員工漲工資，就要按人頭來加了，每個人每個月漲多少多少，富士康那麼多員工，這個成本對他們的決策層來說更高
3，薪資水平根據實際薪資水平也有關系，別人都是那樣薪資你給那麼高也不合理啊，是吧
最後祝你生活愉快！

❻ 為什麼私企老闆過年不發福利 知乎

私企老闆發福利與否全在乎老闆的個人，大度一些的老闆，如果效益不錯的話可能會有福利，但是小氣一些的老闆，可能就不會有。

❼ 知乎為什麼總經理給自己定的年薪很少

分紅大把。給自己定的年薪少，那麼其他人的年薪也少了，因為不可能員工的工資超過老闆的。要知道老闆才是最大的受益者。

❽ 怎麼看待職場新招人員工資比老員工高

1，我們身處一個相對開放的競爭環境中，也處於一個相對開放的人才市場中。在開放（人才）市場中，一個專業人才在一定周期內所獲得的收入回報是穩定的。

為什麼說是「相對」開放，是因為比如最炙手可熱的公務員、壟斷型行業，仍是需要遵從一些社會潛規則才能流入。比如國有銀行、電信行業、煙草行業、電力行業等，資源型、半壟斷性質的行業，也有一定的准入門檻，但也有一定的市場化因素。但更多的主流行業，如金融、it、房地產、製造業、各類服務業等，雖然在企業進入的時候有的有一定門檻（資金、政策），但人才市場是相對開放流通的。就單一行業來看，比如知乎上較多的it行業，這個行業幾乎是絕對開放的。
因此，如果您信奉「自由主義」和「市場主義」，那麼請相信這只無形的手，至少在行業內，您能拿到的收入，在一定時間內，基本是恆定的。（暫時排除機會因素和團隊、平台因素。）
現在很多企業兩條編制線，一條線是正式和公司簽合同，一條線是通過勞務派遣的方式，由如fesco這樣的專業人力外包公司簽訂合同。後者一類待遇明顯要低，通常會引起小朋友們抱怨，其實仔細想想，你身處一個開發人才市場中，你能拿到的錢，基本是恆定的。
遺憾的是，由於缺乏良好的調薪機制，這個所謂的市場化收入，其實只在你入職的那一瞬間相對准確。
2，中國企業仍處於高速發展，且並未經歷過一個完整的生命周期。在加薪機制這件事上，企業界並沒有想清楚。
舉個兩個的栗子，各位大都在私營企業，回去查查，你的企業超過30年了么？中國老一代優秀企業，聯想、華為、海爾，都不超30年。回去問問你家公司HR小朋友，你問他有沒有給某個員工辦過退休手續，95%的民企HR都沒辦過退休手續。退休，按道理講和招聘應該是同樣頻率的人事業務，但是一年招100人的HR肯定有，同時大部分HR從業十年也沒辦過退休手續。
大家都年輕著呢，退什麼休。
企業界現在掌舵者是65年左右這一批人，管理層是75年左右這一批人，骨幹是85年這一批人，新人是90年這一批人。
65年這批人，還未滿50歲的。整個企業界都還沒經歷過一個完整的經濟周期。雖然在過去20年中，有各種各樣的經濟危機，但是我們從未經歷過經濟衰退這件事吧？
因此，我同樣認為，在加薪機制這件事上，很多企業決策層並沒有想清楚。
3，由此所引發的問題（危機）。
眾所周知，我國的養老保障，是一個讓社會普遍擔憂的問題。一方面是延長退休（幾乎是定局了），另一方面是市場化解決。
市場化，就是企業的責任；企業，就要根據從業者貢獻的價值來給予回報。
現在而言，對此問題的困惑者，一般都是二三十歲，尚可以跳槽（市場化途徑）。再過10年，三四十歲；再過10年，四五十歲。還怎麼跳槽？
那個時候就沒有市場化了。你的青春和精力都奉獻給了某個企業，你是老資歷，但是你不是管理崗位，你的收入比不上剛工作三四年的2000後。
綜上，可以預見的是，在2025年左右，即85年這一批人，達到40歲的時候，會有普遍的中年危機（白領失業潮），而也可能因此引發社會問題。
4，我們的應對。
有過一些相關研究，但是不放推導過程了。直接說結論：
a，優秀企業應該至少應當有年度公司總薪資3%以上的調薪計劃，以保證骨乾的保有，和公平性問題。
b，優秀企業應有年金計劃，保證員工退休後的生活，即使因此適當降低工資。
c，優秀企業應有根據CPI增幅的普遍調薪機制，季度CPI超過3.5%應予以匹配全員普遍匹配調薪。
d，（神棍一次）未來應有相應專業從業人員工會組織，成為為勞動者爭取利益的核心，而非依靠人力資源和勞動保障部。
e，（神棍二次）未來應有相應的罷工活動，為從業人員爭取利益。
5，如何最大程度的保證自己安全。
請在35歲之前成為一個高級管理者，至少能在大公司管上30個人。一個人，35歲之後就不能找工作了，應該由工作來找你。即是你今天失業了，坐在家裡，也有獵頭源源不斷的電話打來找你出山。
這是所謂的職業安全。但遺憾的是，不是人人都能達到的，所以我們只好努力不做被淘汰的那一個。
另外，實現財務自由也是可選途徑，比如你35歲之前在上海有5套房子，但這個方法看起來好像更難。